新医改背景下的公立医院绩效管理研究.docVIP

PAGE  PAGE 5 新医改背景下的公立医院绩效管理研究 　　摘要：就目前我国公立医院的整个员工薪资结构来看，医院内部主要实施岗位绩效的工作发放制度，员工的工资组成中主要包含岗位工资、薪层工资和绩效工资等，还包含员工的奖金和补贴。员工的岗位工资主要按照其职务范围和岗位工作来采取相应的档次，薪级工资主要按照员工的任职时间和工作时间来确定，员工的绩效工资主要划分成基础性和激励性两种，对两部分实施总量控制的方式，由公立医院自主分配的方式，关于员工补贴的发放按照国家的相关制度。 　　关键词：新医疗保障制度改革 公立医院 绩效管理 　　为了深入分析我国公立医院内部绩效管理中出现的问题，本次调查采取问卷的形式，将国内XX公立医院的120名职工作为调查对象，本次问卷调查采取整体抽样和分层次抽样的形式进行，针对医院内部的临床工作者和中级部门的管理者进行调查，问卷一共发放120份，回收有效问卷一共100份，问卷回收有效率高达83.33%，符合问卷调查的数理学统计需求。 　　一、公立医院绩效管理现状 　　（一）绩效考核指标与岗位设置的符合度偏低 　　本次调查结果显示，80%的调查者认为医院内部的绩效考核指标和自己岗位的符合程度很低，因此医院内部很多高技术需求和高风险的工作无法彰显其特殊性和危险性，由此显示出医院内部是一个功能十分复杂且岗位服务很多的一种特殊性较强的服务组织；同时也显示出公立医院内部对于绩效考核的指标进行细化会有更高的需求。 　　（二）医务人员对绩效制度认同度低 　　本次问卷调查结果显示，53%的员工选择了对医院内部绩效考核不清晰的选项，临床医生数量是7个。22个员工选择了对医院绩效考核制度清楚的选项。 　　（三）内部分配不合理，绩效管理效率低 　　虽然我国公立医院在过去的绩效管理工作上针对绩效分配制进行了研究和调整，针对员工岗位的工资和奖金分配等制度实施了改善，但就本次的调查和访谈结果来看，XXX公立医院的内部考核体系中还存在很多的定性指标，对其内部员工绩效考核的客观性和公正性造成了威胁。 　　二、公立医院绩效管理中存在的问题 　　（一）社会公益性得不到体现 　　就目前来看，我国公立医院进行绩效管理的过程中的主要阻碍是如何协调公益性和医院工作者的工作热情问题，就新医改来看，医疗产品的提供者、患者和政府之间的利益划分明确，以上三方在实现自我利益的过程中对政策的制定造成影响，新医改过程中涉及到利益很多，突出矛盾。新医改中 明确了改革的主要目标和方向，但是实施需要按照公立医院的实际情况设计绩效改革的方向。 　　（二）未建立有效的绩效考核机制 　　就目前来看，公立医院内部的薪酬体系主要包含国家单位中的工资、奖金、津贴和补助，该种体系的设立无法形成有效竞争，对员工工作积极性的鼓励不足，缺失公平，忽视了医院岗位多元化的特点。 　　（三）缺乏竞争力和激励作用 　　公立医院实际上是公益性的单位，之所以实施岗位工资制度是我国事业单位工资体系的统一规定，医院内部岗位工资和员工的职称联系紧密，薪级工资和员工的工龄联系十分紧密，津贴补助会根据不同地区设置不同，因此员工的实际能力和业绩在工资中发挥的作用不大，因此公立医院内部的绩效管理缺少外界竞争，也无法发挥员工激励作用。 　　三、完善公立医院绩效管理的措施 　　（一）建立以患者满意度为基础的绩效考核 　　我国公立医院需要建立起适用于新医改要求的绩效考核机制，具体的考核需要将视角转换到患者满意度上，将患者对于服务的满意度对其实施考核，医疗机构和工作者主要为患者提供服务，对医务人员的绩效进行评估，不能将视线放在工作量上，需要针对医疗服务的质量进行评估，由此可以将患者作为绩效考核的主要对象，关注患者的治疗过程和效果，绩效评价的内容包含治疗效果是否理想、住院时间控制情况、治疗费用的合理性、服务态度、药物使用等。 　　（二）建立竞争性及激励作用的绩效考评体系 　　我国公立医院需要根据自身的情况制定好绩效考核机制和评级体系，针对内部工作的分配和整个结构实施调整，不受工资额度的限制，保证医务工作者薪资待遇的稳定增长。与此同时，还需按照不同的专业项目和岗位要求设计出针对性的绩效考核指标，关注岗位之间的差异性，合理分配绩效，将患者满意度加入到绩效考核中，实现绩效考核的公平性、竞争性和激励性。 　　（三）绩效工资考核指标设计精练化 　　公立医院针对绩效工资实施考核的指标设计过程中，需要针对各个部分的考核指标细化并精挑细选，医院内部的绩效考核的主要目的体现在以下几点，第一，明确不同岗位员工的任务和工作目标 ；第二，利用支持方式、督导方式保证员工能够顺利高效的完成岗位任务。第三，针对员工完成岗位任务和岗位工作目标的实际情况进行客观性的分析；第四，提升被考核员工的