精神病专科医院护士薪酬激励现状.docVIP

PAGE  PAGE 5 精神病专科医院护士薪酬激励现状 　　摘 要：目的：探讨精神病院护理人员薪酬激励程度，为建立科学合理的薪酬体系提供依据。方法：设计问卷进行调查，数据分析得出护理人员的薪酬激励程度。结果：性别、学历、职称和用工性质对护理人员的被激励程度存在差异，差异有统计学意义（P0.05）；年龄和工作年限对护理人员的被激励程度无差异。结论：护理管理者应根据精神病院实际情况，不断优化护理人员薪酬激励机制。 　　关键词：精神病院 护理人员 薪酬激励 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）01-279-02 　　薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。随着市场经济越来越成熟，医院之间的竞争也越发激烈。激励问题作为人力资源管理薪酬体系中的核心问题已成为决定医院成败的重要因素，薪酬制度缺乏激励性是导致人才流失的重要原因之一。护士是医院重要的人力资源，精神病院的护士作为护理队伍中的一个特殊群体，其服务对象为思维紊乱、行为异常、有自伤自杀、逃跑倾向、不配合治疗、没有自知力的精神病患者，他们承受着更大的工作压力。目前尚未发现关于精神病院护理人员薪酬激励状况的相关研究，本文以精神病专科医院为立足点，分析护理人员薪酬激励现状，旨在通过优化精神病院的薪酬分配制度，达到提高其工作满意度、减少人员流失以及吸引护理人才的目的。 　　一、资料与方法 　　（一）资料来源 　　选取杭州地区的三家精神病院护理人员作为研究对象，共抽取了389人进行问卷调查，现场发放现场回收，回收有效问卷378份，有效率97.17%。 　　（二）调查内容 　　自行设计问卷，一般情况调查问卷包括：性别、年龄、学历、职称、职位类别、本专业工作年限、用工性质。薪酬激励因素量表采用Likert五级评分法，衡量护理人员的赞同程度，按照赞同程度的高低分别赋值5、4、3、2、1，得分越高，表示赞同程度越高。 　　（三）统计学方法 　　数据采用EpiData3.1进行双人录入，应用SPSS19.0软件进行t检验、方差分析来判断差异性。 　　二、结果 　　（一）问卷的信度检验 　　问卷Cronhach’α系数为0.93，说明能反映本文所要研究的主题。 　　（二）样本描述性统计分析 　　从表1（见上页）可以看出，被调查者以女性居多，年龄集中在20～40岁之间；学历以本科为主，比例最小的是硕士仅占0.53%；职称以护师和主管护师为主共占69.58%；0～5年工龄的护理人员最多，16～20年的人数最少；用工性质以租赁制为主，占70.63%。 　　（三）护理人员薪酬激励情况 　　由表2可知，性别、学历、职称及用工性质对精神病院护理人员的薪酬激励程度存在影响，差异有统计学意义。 　　（四）不同个体因素对薪酬激励赞同程度影响 　　1.不同性别对薪酬激励的赞同情况。女性对薪酬激励赞同程度高于男性，差异有统计学意义，见表3。 　　2.不同学历对薪酬激励的影响。随着学历的增高，护理人员对各项薪酬激励因素的相关程度呈现增大的趋势，差异有统计学意义。见表4。 　　3.不同职称对薪酬激励的影响。随着职称的升高，护理人员对薪酬激励的赞同程度逐渐增强，差异有统计学意义，见表5。 　　4.不同用工性质对薪酬激励的影响。在编护理人员对薪酬激励赞同程度高于租赁制人员，差异有统计学意义，见表6。 　　三、讨论 　　（一）男性护理人员被激励程度较低 　　本文结果提示男护士被激励程度较低，可能原因如下。随着我国医疗卫生事业的发展和护理模式的转变，传统以女性为主导的护理模式开始发生变化，近十年来越来越多的男护士加入到护理队伍中，然而目前从事临床护理工作的男护士年龄较小，护龄相对较短，与受过同等教育、同级技术水平的其他行业相比，他们薪酬并不高；此外，男护士在结婚生子、购房买车等方面所面临的经济压力更大，故对薪酬的要求也较高；再者，从事机械重复的护理工作让男护士缺乏足够的成就感。 　　（二）学历越高被激励程度越高 　　个体人力资本含量越高，劳动生产率就越高，边际产品价值因此越大，得到的报酬就会越高。这一人力资本理论也同样适用于医院，医院的薪酬政策明显倾向于高学历员工，具体表现在学历高的护理人员收入高于低学历者，因此出现学历越高的护理人员薪酬激励程度越高的现状。 　　（三）职称晋升可提高薪酬激励程度 　　目前医院的工资体系与职称结构密切相关，基本工资中岗位工资与职称直接挂钩，职称越高岗位工资越高。作为精神病医院的护理人员也不例外，所以高级职称的护理人员收入也较高，使得他们对薪酬的激励程度较高。。 　　（四）租赁制护理人员薪酬激励程