南京大学 管理学 Chapter12 激励.pptVIP

第十二章　激励;第十二章　激励;第一节 激励原理;二、激励与行为 激励力?某一行动的效价×期望值 三、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 四、需要的管理学意义 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础 组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。 ;;第二节　激励的需要理论;d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。 e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。 ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 ③人的行为是由主导需求决定的。;二、赫茨伯格的双因素理论 ①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；;④激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；;保健因素;三、麦克兰的成就需要论 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。 权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。;四、麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。;第三节　激励的过程理论;M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。 效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。;二、亚当斯公平理论 主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。;三、斯金纳强化理论 ①主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。;正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。 惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。;五、目标理论 目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 ★建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； ★建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。;目标;六、波特和劳勒的综合模式;奖励的价值;第四节　激励实务;清?顾嗣;二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环 赏：合理。公平理论 罚：合情。火炉原则 A.预先警告; B.即时处理; C.相同后果; D.普适执行。 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警; 每个人碰上它会被烧伤; 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的??每个人碰上它都会被烧伤。;三、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法 对事不对人 适当用语 适当场合 适当时间 注意批评效果;四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 思想政治