企业战略_人事战略_业务战略的最佳组合研究.pptVIP

企业战略--人事战略--业务战略的最佳组合研究;总结出的三点教训;所研究的公司均有出色的业绩;综合人事战略的组成部份;业务状况决定人事战略…;人事战略包含一系列紧密联系的组成因素;“我们寻求良好的职业道德，其它都可以通过培训来解决” 主要聘用刚入行者，但也聘用一些有经验的人才担任管理职务 很少或没有正式的评估措施 很少或无正式培训 每个人都与其所在小组有共同目标(如各工厂管理人员均负责工厂的资产回报率) 根据小组业绩和经理评价对员工进行硬性的排名 根据完成同一目标程度给予高度平衡的薪酬(根据NUCOR公司的股东回报给工厂经理高达三倍底薪的现金和股票作奖励);…不同等级员工的人事战略也不相同;业务战略决定所需人才的类型;公司的业务状况还影响到所需人才的数量，而这又对战略选择和人力资源管理流程的设计起到决定的作用;三个战略性选择从根本上界定了人才战略;获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整;工作和权责应以个人或团体为主导，但也要保持二者平衡;“实现长期抱负” 长期目标才最重要，获清楚理解，而且内容明确 中期进度间接考查，例如 活动的定量衡量 能力的定性“衡量” 完成具体要求的明证 鼓励创造性、成就感和与众不同 业绩重点可能会变得模糊的风险—没有紧迫性，无明确的成败打分制度 可能会导致按资论赏、某些人拥有权力、损害职业道德 关键业绩指标是以技能为主，而且较抽象(革新、产品开发、为客户提供综合解决方案) 效益周期较长(多年) 典型行业包括 高档专有产品(电子、汽车、飞机) 创造性(娱乐、精品零售) 咨询(系统方案、专业服务);战略选择有多种组合方法;“获取” 目标的意识 与企业的价值观配合 个人发展 职业机会 工作环境 薪酬 生活方式 安全感和地位;不同公司成功的员工价值定位差异很大;人才战略的第三个元素是定制人力资源管理流程;惠普公司人事策略设计旨在提高创意和质量;人员配置 330位最高级干部在位时间平均为2-3年 高级干部在不同部门轮换和晋升十分严谨，由总公司中央控制;个人发展;花额外的精力管理人才 人尽其用 优化发展和业绩 扩大职责来改善发展 考虑所有可能配对 让众多高级经理参与;组织结构和岗位设计按照权责制和发展给予支援;招聘工作被视为极其重要，并很好地执行;人员配置时需特别注意发展人员素质;人才发展主要通过工作经验而实现;用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效;人事和组织考核提供交流机会并建立原则;角色与行为是关键所在;无论拥有多麽出色的人事战略或流程，经理人员的角色和行为足以影响到人事管理的成败;公司总裁必须是人事主管;前线经理必须对员工负责;人力资源部门的角色是辅助各个部门