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人才管理探析 未来十年，中国将进入“人才管理”时代。 日前，中国人民大学劳动人事学院发布了国内第一份人才管理研究分析报告《人才管理：中国人力资源管理新纪元》，该报告通过大量的调研数据分析表明，中国将迎来“人才管理”时代。这一观点的提出，立即引起国内学术界、企业界的广泛关注和激烈讨论。 人才管理这一概念于90年代由美国提出，并迅速在企业及政府机构应用和发展，主要表现是在人力资源管理领域，引入大量的素质模型、人才测评工具，突出人力资源管理工具化、流程化、科学化。国内很多一线企业，如联想、万科、华为，较早引入这一理念，在人才培养、储备、继任等方面获得了巨大的成功。 国内外企业的实践表明，人才管理的确对企业的发展具有极其重要的意义，确实将成为国内人力资源管理的必然趋势。笔者在前人的基础上，从以下方面对人才管理予以详细的阐述，希望人力资源管理人员能够对人才管理有比较清晰的认识。 一、人才管理简述 人才管理在国内还是一个比较新的管理理念，根据某咨询机构的一项调研数据指出：国内有八成人力资源管理人员对人才管理的理解尚待澄清，未真正理解人才管理的定义、作用、要求。所以我们人力资源管理人员必须弄清人才管理，并将其运用到实际工作中，为企业发展提供合适的人才。 （一）人力资源管理趋势分析???? 从人力资源发展进行来看可以划分为四个阶段： 人事管理阶段：“人”被看作档案管理，人事部门是一个“办手续”的部门，工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休等。 ?人力资源管理阶段：强调以“工作”为核心，目标更看重如何使个人能够完成工作，开始建立相对独立的人力资源各管理模块，目前国内很多企业人力资源管理就处于该阶段。 战略人力资源阶段：人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，为企业发展提供战略支持，成为企业核心部门，其目标是支撑公司战略的实现。 ?人才管理阶段：构建人才发展平台，实现人力资源各模块整体管理，突出人才分类、分层管理，为企业发展提供持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、任用和发展人才。 （二）人才管理定义 目前关于人才管理的定义有比较多的解释，其中被引用比较广的有两种：第一种认为人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程；第二种认为人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。虽然定义不同但其核心都是，通过一套流程和方法来招聘、定义和发展人才。笔者在前人的基础上，将人才管理的定义提炼为：以人才胜任力为基础，运用科学的管理工具，聘用、评价、培养核心人才，帮助企业和个人实现最佳绩效，为企业发展提供持续的人才供应。 （三）人才管理体系 基于笔者上面对人才管理的定义，通过北森咨询公司的一个人才管理模型，提出自己关于人才管理的体系： 笔者认为人才管理体系应该包括：内容、流程、工具，首先要明确人才管理的内容，如图中的外环所示，即吸引与招聘、培养与发展、测评与评估；明确管理内容后，我们需要制定一套业务流程，来保障人才管理的实施，如图中环示，招聘选拔流程、绩效管理流程、素质评估流程、员工继任的流程；在这个基础上我们需要一套科学的管理工具将将内容与流程固化下来，即如内环中的各种工具，我们要充分应用测评工具、评价中心、绩效标准等人才管理工具，保证内容和流程顺利的实施，实现人才管理目标。 二、人才管理特点 人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果，但人才管理也有与人力资源管理明显的区别，有着比人力资源管理更适应企业发展需要的特点。厘清人才管理的特点，有助于我们进一步掌握人才管理。 （一）人才胜任力管理 人才管理的基础是人才胜任力管理，主张企业要重视人才胜任力模型的构建，通过寻找和辨析优秀员工与普通员工的能力差异，归纳出优秀员工之所以取得卓越绩效的能力因素，形成各个岗位的胜任力模型。重视将人才胜任力管理运用到人才管理的各个领域，以岗位人才胜任力模型为基础，实施企业人才招聘、开展员工培养、实现人岗匹配。华为在90年代后期人才瓶颈困局，就是靠组建任职资格管理部，建立整个公司人才的标准和任用资格，并将其作为员工招聘、培养、评估、继任的基础，最终实现其人才可持续供应。 （二）差异化人才管理 传统人力资源强调平均主义，所有员工都是企业不可或缺的一员，企业管理资源也是平均分配。而人才管理核心是区分人才，将人才划分为“核心”和“非核心”，给不同类别员工不同的关注和发展机会, 主张将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才。企业要借助人才评估工具，将所有人才划分为不同的层级或类别，进行有针对性的培养，集中优势资源对核心人才进行重点培养，为企业发展储备人才。万科人才管