组织的管理心理学期末复习[仅供参考].doc

组织管理心理学期末复习资料（仅供参考） PAGE5 / NUMPAGES5 名词解释（考四道） 三重需要理论：戴维@麦克里兰提出，认为人有三种重要的需要：1）成就需要，追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；2）权力需要，促使别人顺从自己意志的欲望；3）亲和需要，寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 目标设置理论：由洛克提出，他指出：目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。这种目标的明确性能提高绩效，尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，能比简单的目标更能导致较高的绩效。 针对不公平的薪酬，公平理论提出四种假设：1）在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好，他们提高产量和质量，使自己多付出一些。2）在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量（为了趋于公平，多度报偿的人本可以从数量和质量上补偿，但由于是计件制，提高数量反而更加拉大差距，故此选择提高质量）。3）在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产量或质量。4）在按时计酬制下，报酬偏低的员工会提高产量，但同时降低质量。 期望理论认为，人们之所以采取某种行为（如努力工作），是因为他举得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换句话说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足时候有意义。动机激励水平=效价(效果的价值)×期望(效果的可能性) 目标管理的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标 参与管理就是让下属人员实际上分享上级的决策权。在具体运用上，参与管理有许多种形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工的甄选等。 质量监督小组，是指八到十位员工及以为督导员组成一个小组，定期集会（通常每周一次，占用工作时间）讨论质量方面的难题，分析问题的原因，提出解决方案，监督实施修正计划。当然，对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。 绩效薪金：是我们通常所采用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，也就是吧报酬同绩效相结合。这里指的绩效，可以是个人绩效、部门绩效、组织绩效。 弹性福利制：由公司根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一个时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。 双轨薪金制：是对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工。 弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。具体地说，可以有几种行事供采纳：其一，缩短每周工作天数；其二，弹性工作时间。 角色知觉：是指人对特定场合应如何行为处世的认识。 角色期望：是指别人认为你在特定场合中应一贯具有什么样的行为表现。 团体规模越大，每个人多付出的努力相对越小。有人给这种现象起了个学名，叫作社会性虚度效应。 团体沉思：是团体决策时很奇怪的一种现象。在团体就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。但其实大多数人并不赞成这一提议。之所以会这样，因为团体成员感受到团体规范要求共识的压力，不愿表达不同见解。这时，个体的新知晓率、客观思辨及道德判断力都受到影响而下降。这种情形下作出的团体决策往往都是不合理的失败的决策。 团体偏移：是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。这种现象又叫作“极化现象”。 领导的理论有：特质论、行为理论、权变理论 简答题（考四道） 分析目标管理与目标设置之间的分歧。 答：目标管理与目标设置理论唯一有分歧的地方在于，目标管理主张参与决策，而目标设置则认为应由上级指派任务。 工作特性模型的五个核心维度是什么？P144-P145 答：1）技能多样性程度：为完成工作任务而需要员工具备的才能的程度。2）任务的完整性：工作是否包括一项任务的完整过程并明确看到工作结果。3）任务的重要性：工作对其他人的生活或工作有多大的影响意义。4）自主性：工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。5）反馈程度：工作是否能使员工直接、明确地了解工作绩效。 团队发展的四个阶段 答：1）形成期：团体存在的目的、结构、从属关系尚不明确，成员们还在测试哪些行为是该团体一致认可的。2）动荡期：团体内存在着冲突，成员们虽接受了团体的存在，但对团体对个人所带来的约束仍有提出；而且，对于团体的领导权仍有争议。3）规范期：团体规范形成，凝聚力增强，成员对团体的认同感加深，成员间的情谊日益浓厚。4）执行期：这时团体开始发挥作用，成员们开始把注意力转向团体外部，转向任务，开始