第二章 门诊沟能理.docVIP

（一） 门诊管理 HYPERLINK /forum.php?mod=postaction=replyfid=279tid=2023646repquotextra=page=2 回复? HYPERLINK /forum.php?mod=miscaction=postreviewdo=supporttid=2023646pidash=a7b92f36 \o 0 人 支持 支持? HYPERLINK /forum.php?mod=miscaction=postreviewdo=againsttid=2023646pidash=a7b92f36 反对 （一） 门诊管理 在普通人眼中，门诊是一个“养老”的地方。门诊主任是一个很轻松的岗位。我初到门诊的时候，也有过这样的疑惑：一名年轻的同志来到门诊部，真的可以做些实事么？带着这样的疑问，我学习了大量的门诊管理方面的书籍及文献，并利用一切机会向同行们请教。逐渐的，我发现门诊管理同其他的管理学一样，是有其专业性的。无论门诊标准的流程化管理、门诊信息化建设、全预约门诊服务的开展，还是特需门诊的建设、全新的军人诊区服务模式、门诊CIS系统的建设，每个领域都充满着未知的新奇与挑战。对这些未知领域进行探索的好奇心极大的鼓舞了我的工作热情。当然，我们医院的门诊建设和管理与其他兄弟单位相比还是有很大差距的，但正是因为这些差距，才激起了我的斗志与决心——全情的投入到门诊管理的工作中去，一定要为我们医院的门诊建设工作作出自己的贡献。最终实现门诊服务由被动服务向主动服务转变，最终实现感动服务，展现一个全新的窗口形象。 第二节 门诊人力资源开发与管理一、人是组织最宝贵的资源任何一个组织要实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。通常，这些资源可以分为五类：人、财、物、信息与时间。五类资源就其根本性质而言，可以进一步分为“人”与“物”这一大类，因为它们都是被动的，理性的（指机械性属性，服从简单的物理性规律，较易界定与测量），“硬”的，“死”的；只有“人”才是能动的，感情性的，“软”的和“活”的。人是受制于多种因素的复杂规律的，其中包括心理性、感情性因素，价值观的因素，是难以预计、界定和测量的。在一定生产力条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的。因为“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”（**）二、人力资源管理的基本功能（一）获取：即获得企业需要的人力资源。包括招聘、考试、选拔与委派。（二）整合：使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感。（三）保持和激励：即留住组织所需要的人并积极发挥其作用。（四）控制与调整；评估他们的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。（五）开发；对员工实施培训，并提出他们发展机会，指导他们明确自己的长、短出及今后的发展方向和道路。三、人力资源管理职能的执行者按现代管理观点：企业所有各级管理者，都是广大的人力资源管理者，而且人力资源的主要职责在直线干部肩上，他们处于第一线，是主角，人事职能干部只是配角，处于第二线，只起后勤性、顾向性作用。四、职务分析职务分析是人力资源管理众多要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础。职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，就是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，然后再将该职务的任务要求进行书写描述、整理成文的过程。（一）职务分析的重要意义1、使整个组织有了明确的职责和工作范围；2、招聘、选拔事业所需的人员；3、制定职工培训、发展规划；4、设计出合理工资、奖酬、福利政策的制度；5、制订考核标准，正确开展绩效评估工作；6、设计、制定企业的组织结构；7、制定组织的人力资源规划。（二）职务说明书的内容职务说明书编写并无固定的模式，一般应包括以下内容：1、职务概况包括职务的名称、编号、职务所属部门、职务等级、职务说明书编写曰期等。2、职务说明（1）职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围。（2）责任范围及工作要求：任职人员须完成的任务，所使用的材料及最终产品，须承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。（3）机器、设备及工作。（4）工作条件与环境。（5）资格条件，即职务规范，指出担任职务的人员应具备的基本资格和条件。如受教育水平、资质、经验、培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等。五、人员招聘（一）人员招聘的意义1、关系到组织的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，将