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　　论高校图书馆人力资源的开发与利用的论文 【摘要】本文在研究图书馆人力资源内涵的基础上,界定了高校图书馆人力资源开发与利用的目标,然后,对目前高校图书馆人力资源开发与利用中存在的问题进行了分析,并提出了解决问题的对策。 　　【关键词】高校图书馆;人力资源;开发与利用 　　 　　1 高校图书馆人力资源的内涵与开发利用的目标 　　 　　“人力资源”的概念最早是由诺贝尔经济学获奖得者舒尔茨定义的。他认为,人力资源包含三层含义①:一是人力资源表现为人的能力和素质;二是 “对人力的投资而形成的资本”;②三是人力资源的大小、高低,表现在人力所有者——劳动者的收入上。根据舒尔茨对人力资源的定义,就图书馆而言,人力资源应该包含两个方面:从静态来看,图书馆人力资源是指图书馆员工所具备的完成本职工作任务的能力,是图书馆管理人员的知识、技能、本领以及其他方面能力的结合,即通过对人力的开发形成的具有经济价值的人力资源存量;从动态来看,图书馆人力资源是指图书馆管理人员在工作中是否充分发挥了自己的能力与水平,是否不遗余力地为图书馆而勤奋工作,即对人力资源利用而得到价值的创造过程。图书馆人力资源应该是静态和动态两个方面的完整结合。 　　具有良好的人力资源特质的高校图书管理人员个体需要管理,以完成图书管理工作,所以,图书馆人力资源管理应有其目标。与传统的人力资源管理模式不同,在当今知识经济时代,图书馆人力资源管理的模式不再是机械的、非人性化的规章制度为主要内涵的管理模式,而是转变为注重知识交流、发挥人的主动性和创造性,以培育和发展优秀的人性化人力群体为宗旨的管理模式。.cOm所以,我们根据图书馆人力资源的内涵将图书馆人力资源开发与利用的目标界定为:以“人为本”,以培养图书管理人员人力资本价值为中心,以提高图书管理人员的素质为重点,以开发和充分利用图书管理人员的潜在价值为核心,激发图书管理人员的积极性与创造性,以最终实现图书管理人员更大的社会价值和图书馆的本身价值与拓展价值。 　　 　　2 高校图书馆人力资源开发与利用中存在的问题 　　 　　2.1 激励机制缺乏或僵化:高校图书馆管理人员即是社会人也是经济人,有其精神上的追求与物质需要。精神上的追求就是渴望其行为得到社会的认可与鼓励;物质上的需要就是对其付出的辛勤劳动给予物质上的补偿。简单地说,图书管理人员需要激励。但是,目前图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏有效的激励机制,或者即使有,也缺乏活力。这制约了高校图书馆的发展。高校图书馆长期形成并依然存在着“大锅饭”现象, 奖惩不分明甚至只奖不惩,职称与职务晋升论资排辈,工资与绩效分离等, 没有处理好绩效、资历、职称、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗,凭贡献取酬”图书馆没有得到很好的体现。 　　2.2 图书管理人力资源专业素质不高:图书馆的管理工作要求管理人员具有很强的思想素质、专业素质等,是一项专业性非常强的工作,但是,由于长期以来的历史原因,许多高校尤其是地方高校图书馆人员不具备作为一个专业图书管理人员应具备的素质。其实这与学校领导的认识有关,他们普遍认为,图书馆不需要特殊的专业素质,有些文化素质的人员就可以胜任,于是,在人员的配置上没有做严格的专业要求,从而使图书馆成了一个“大杂院”,由此导致人员专业素质偏低,远远适应不了数字化、网络化图书馆的需要,更难以满足为科研提供深层服务的需求。 　　2.3 人力资源开发与利用观念淡薄,模式缺乏创新:长期以来, 一些图书馆管理者虽然已经认识到人才在未来图书馆发展中的重要作用,但是,他们把主要工作核心放在了藏书建设和文献的保障活动上,把主要精力与资金投放到图书与现代化设备的添置上,而忽视了对专业人才的开发与利用,导致了重“硬件”投入,轻“软件”开发。在“硬件”与“软件”的权衡上,一些管理者又认为图书馆的发展就是靠资金投入,资金的短缺是图书馆发展的瓶颈,而没有意识到真正的瓶颈之一是缺乏高素质的图书馆人力资源,因而,他们对如何引进和培养人才考虑得少,在队伍建设、人才培养等软件的建设上,难以冲破传统的观念和运作模式。 　　2.4 没有形成良好的竞争有效的管理机制:没有竞争应没有发展。在图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏一个良好的竞争与管理机制,这一机制的缺失使图书馆管理人员的素质和管理水平长期停滞不前。这可能由以下几个原因造成的,①缺乏一个长期的人力资源发开与利用规划;②人力资源的配置不合理。在高校图书馆中普遍存在岗位设置和人员调配等方面随意性较大的问题,这就导致了岗位设置和人员结构不匹配,人力资源配置不合理,不能“人尽其材”,人力资源得不到有效的利用;③管理手段与制度落后。国内高校图书馆在人力资源的开发过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,而缺乏将思想转化