专题六-政府绩效评估方法和案例分析.pptVIP

专题六：政府绩效评估方法及案例分析;绩效评估关系示意图;绩效评估实施流程（部门为例）;绩效评估指标构建的原则;绩效评估方法介绍;360度绩效评估法;一、360度绩效评估的含义及特点 360度绩效评估法是20世纪80年代由美国学者在对一些企业组织不断研究的基础上发展而成的，360度绩效评估是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。在这种评价模式中，评价者不仅仅包括被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括被评价者的自评。360度绩效评估作为一种新型的人力资源开发与管理方式，主要有以下特点： ;(一)全方位、多角度。360度绩效评估的最大特点就是充分利用了与被评价者相关的多方面信息渠道进行评价，考评者涉及企业内外的不同层次：直接主管人员、同事、下级和顾客等，并且强调评价后的反馈，以促进员工的发展。 (二)分类考评。针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。 (三)实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效评估采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。 ;二、360度绩效评估的优缺点 360度绩效评估主要具有以下方面的优点： (一)360度绩效评估进行了全面的评估。它同传统的绩效评估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解员工的优缺点、客观及时地发现问题，减少个人偏见及误差，使评价结果更加准确、客观。 (二)加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效评估通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员工的相互了解，促进了员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合。 (三)促进员工的个人发展，增强员工特别是管理者的自我发展意识。一般来说，在360度绩效评估的结果反馈中，均设有专门的职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议一旦被考评者接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。 (四)误差小。360度绩效评估的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。;当然360度绩效评估并不是十全十美的方法，也存在着明显不足，主要有以下几点： (一)不同渠道的评估信息不可避免的存在一些缺陷。如果过分依赖360度绩效考评方法，则可能会削弱绩效目标的意义——即个人对组织的贡献。而360度绩效评估其实只是工具箱中的一件工具而已，只有在同其他绩效评估的方法一起使用时，这件工具才能最大限度地发挥作用。 (二)容易产生非正式组织，影响评估结果的公正性。非正式组织的成员希望被组织接受和重视，这可能会导致不同意见被压制，从而在决策和评价时组织成员都表现出相同的观点，这将使得评估结果趋同却不能反映真实情况。 (三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩效评估从考评准备到考评结束，工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪可能会因此受到很大影响，也经常因疲于应付评估而影响了正常的工作。 ;三、360度绩效评估的实施条件及适用范围 360度绩效评估确实是个很科学的工具，但它并不是“万能钥匙”，而是有自己的实施条件及适用范围。 (一)360度绩效评估的实施条件 1．良好的组织氛围。360度绩效评估中评估者能不能客观公正地对别人进行评价，被评估者能不能真诚地接受别人不同的意见，这不仅仅涉及到员工心态和素质的问题，更根本上还在于企业是否具有良好的组织氛围和沟通文化。 2．评估的目的在于促进员工发展。360度绩效评估的结果要直接与被评估者的利益如薪资福利、晋职等挂钩，否则就会严重挫伤参与人员的积极性。其中最重要的是要和被评估者的发展挂钩，帮助他客观地认识自我，设计出更适合个人发展的职业生涯规划。;3．公正的评估环境。360度绩效评估过程必须要保持公正和保密性，评估结果一般仅有人力资源评估主管、被评估者本人和直接上级少部分人知道，并且在反馈结果时只能是直接上级(或人力资源专业人士)与被评估者一对一、面对面的反馈，这是评估能够有效实施的必要保障。 4．有效的实施工具。为保证评估过程的科学和易于操作，同时保证评估环境的公正性，能够通过一个有效的工具协助评估的实施也是非常必要的。 ;(二)360度绩效评估的适用范围 1．从企业性质来看，生产型和销售型企业，由于考核指标比较明确，可以不采用360度绩效评估法，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效评估。 2．由于360度绩效评估是对被考核者全方位的考核，要求被评估者既要有上级和服务对象，又要有下级和同级(或供应商)，加之考核成本较高，所以一般只适合对公司的中高层进行考核。 3．360度绩效评估是一项复杂的系统工程，一