论运用管理者与员工间心理契约提高组织绩效.pdfVIP

17／，45 54-56 长春工程学院学报 (社会科学版)2011年 第 l2卷 第 1期 J．Changchun Inst．Tech．(Soe．Sei．Edi．)，2011，Vo1．12，No．1 1兰 !Q 篓 CN 22．1322／C 论运用管理者与员工问心理契约提高组织绩效 班 娟 (长春工业大学 人文学院，长春 130012) 摘 要：通过对管理者与员工间心理契约的研究，阐 述了这种心理契约与绩效管理的关系，认为这一双 向沟通的契约关系对组织进行成功的绩效管理提供 了良好的基础和支撑；针对管理者与员工间心理契 约的特点，从促进绩效提高的角度提出了双方为建 立这种契约关系所做的准备和具体步骤；最后指出 管理者与员工间心理契约被运用于实践工作的各个 层面后所产生的影响。 关键词：个人契约；心理契约；绩效 中图分类号：C962 文献标志码：A 文 章 编 号：1009．8976(2011)01-0054-03 管理者通过有效地运用与员工的心理契约能够 明确管理的目标和努力的方向，有助于他们更成功 地管理员工提高组织绩效。管理者与员工间心理契 约被运用于各个层面后，可以促进组织从员工身上 获得更多的承诺。这种心理契约关系考虑了管理者 和员工双方的需要，从而为他们了解对方的目标和 行为，并达成协议提供一个双向交流、沟通的过程。 一 、管理者与员工间心理契约与绩效管 理的关系 个人问心理契约是指在任何时候作用于相互影 响 、交流的人们(个人和团队)之间，交互存在的并 且通常是未表示出来的期望。一方达到对方期望的 程度，取决于对方对他们的反应、联系和行动的方 式。这种契约可以被广泛应用于个体同家庭、朋友、 同事、客户、社会组织、雇主以及服务者的关系中。 在工作中个体与不同对象之间会存在多种类型 重要的契约和相互的期望，比如与上级、下属，与同 收稿 日期：2010一l1—25 基金项目：吉林省教育厅“十一五”社会科学研究项 目(项 目编号：吉 教科文合字[2009]第386号) 作者简介：班娟(1972一)，女(汉)，辽宁盖县，硕士，讲师 主要研究人力资源管理。 事、客户以及供应商等。本文所研究的个体间的心 理契约界定在工作范围中，并把在组织内部人员之 问形成的个人心理契约定义为“员工问的心理契 约”。这个契约与传统意义的契约在一定层面上是 类似的，包括双方自愿进行的一些利益的交换，和意 图从对方那里得到的某些期望。 绩效是员工受其能力及角色(任务)认识的影 响而付出的努力的净结果，在既定情况下的绩效可 视为努力、能力及角色认识相互作用的结果。绩效 管理通常被认为是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核 和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。绩效计划 本质上就是员工间心理契约的一个方面。绩效计划 的制定侧重于绩效管理的视角，更关注管理者和组 织对员工的期望这一单向的内容，而员工问心理契 约对管理者和组织将提供给员工什么给予了同等重 要的地位，其中包含着双方的期望，当管理者和组织 确定绩效计划时，员工期望得到管理者和组织对其 做出的某些承诺，即建立一个双方的、互相给予的契 约。因此，成功地建立员工间心理契约，不仅确立了 组织对员工绩效的要求，同时满足了员工对组织的 期待，这一双向的沟通保证了员工对组织绩效计划 的接受及支持，对组织进行成功的绩效管理提供了 良好的基础和支撑。 二、促进绩效提高的管理者与员工间心 理契约的建立 在工作中，员工对管理者和工作的组织有许多 不同的期望，同样地，员工所在的组织和管理者对员 工也有一系列的期望——不仅对员工所履行的核心 工作，而且包括员工对同事和客户的行为、方式等， 这些期望放在一起，建立了员工和管理者之间的心 理契约。 实际上，这个过程需要员工和他的管理者共同 识别和讨论来自于对方的需要，然后再探讨他们相 互的需要和他们怎么能最好地履行任务。我们可以 班 娟：论运用管理者与员工间心理契约提高组织绩效 55 按照这样的步骤来建立管理者与员工间心理契约： 1．员工要为与他的管理者讨论这些期望做准 备。员工要识别出几个真正重要的(现实的)事情： 他耍从他的管理者和组织那里得到的；他能够带给 他的管理者和组织的价值以及他认为他的管理者想 从他的工作中得到什么。 2．管理者要为与他的员工讨论这些期望做准 备。同样地，管理者也要识别出最重要的(现实的) 事情：他们和组织想从员工的工作中得到什么；他们 与组织能够给予员工什么以及他们认为员工想从他 们和组织中得到什么。 3．管理者和员工探讨他们想从对方那里得到什 么和能给予对方什么。首先，由管理者或员工一方 来表明他们想要的和他们能够给予的，这其中也包 括他们已经在给予对方的以及他们期望从对方那里 想得到的。然后由员工或管理者一方以同样的方式 来