人力资源外包中人力资源部门的角色.docVIP

　　人力资源外包中人力资源部门的角色 人力资源外包中人力资源部门的角色 　摘要：现今，人力资源外包在很多企业中都十分地流行。但在人力资源外包的过程中，存在着一系列的潜在风险，这些又需要运用企业的人力资源部门在企业人力资源外包的事前、事中和事后发挥作用。所以，本文对人力资源外包过程中人力资源部门的任务、作用和角色转变进行研究，在概括和总结前人的理论基础上加入了一些自己的相关的意见和建议。 　　关键词：人力资源外包；人力资源部门；角色转变 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2009)11-102-02 　　 　　从上世纪八十年代开始，在诸多十分流行的经济管理思潮中。外包这个概念可谓是十分夺目的。在一系列的诸如生产外包、物流外包等被充分地讨论和运用之后，人力资源外包现在日益引起人们的关注。近年来在西方国家里，人力资源外包已是很普遍的现象。对此，我国的人力资源部门也试图跟随这一流行趋势，对人力资源外包跃跃欲试。但是，纵观美国等人力资源外包的实际运用，我们发现在人力资源实际外包的过程中，还是存在一系列的潜在风险，这些风险的防范和规避，需要运用企业中人力资源部门发挥积极的作用。因此，本文着重研究在人力资源外包过程中，企业人力资源部门的角色转变、任务以及作用。 　　 　　一、人力资源外包给企业带来的潜在风险 　　 　　首先，企业在进行人力资源外包商选择上就存在着巨大的风险。按照信息经济学理论，在人力资源外包活动中，企业和外包商之间形成了委托代理关系，这本来应该是一种亲密的合作伙伴关系，但是由于信息不对称性，企业在外包商的选择上就很难得到完备的信息。一旦企业没有进行周详的考察而选择了一家对自身企业不适合的外包商，结果对企业人力资源的发展乃至整个企业的运行都是不堪设想的。 　　其次，目前在我国人力资源外包还属于一种新生事物，没有完善的法律法规来规范外包商的运作，所以这种风险是显而易见的，其安全问题令人担忧。人力资源外包使得外包商掌握了企业内部诸如薪酬管理、知识产权、商业机密等一系列与保密和特色有关的内容，而这些一旦泄漏给竞争对手，不管是外包商有意的还是无意的。对企业的打击都将是致命的。 　　再次，企业人力资源外包会产生来自企业内部的冲突，这来自于两类：一是员工对企业实行人力资源外包的猜疑和顾虑：员工一方面担心自己的前途和今后发展：另一方面又担心自己在待遇方面会受到影响。二是管理人员对企业实行人力资源外包的猜疑和顾虑：管理人员一方面可能会对外包商的能力与专业水准心存质疑；另一方面可能会对外包效果存有不切实际的期待，认为从外包合同签署的第一天起，人力资源外包的服务水平就有立竿见影的改善。一旦公司的管理人员心中开始持有这两种观点，企业内部产生冲突就不可避免了。 　　因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但其能否最终在我国国内取得长足发展。还取决于以上的风险能否尽快得以控制，而对这些风险进行控制的最佳人员便是企业的人力资源部门。一旦企业决定进行人力资源外包，只有依靠人力资源部门在外包整个过程中发挥作用才能保证外包的顺利进行。 　　 　　二、人力资源部门在实行人力资源外包前的职责 　　 　　(一)进行可行性分析及成本效益估算 　　可行性分析是根据企业的情况看自身企业人力资源外包是否可行。在这个问题上，最有发言权的恐怕就是企业的人力资源部门了。这时，人力资源部门必须通过成本核算来检验人力资源进行外包是否值得：外包前的成本包括人力资源部门进行招聘、培训、奖惩等方面的费用：外包后的成本包括付给外包公司的费用、签订合同、监督合同执行的费用，再减去外包后生产率的提高、人力资源部对企业战略性的参与而得到的收益等。若外包后的成本小于外包前的成本，则人力资源外包就是值得的，反之人力资源外包则是不值得的。当然，除了考虑这些显性成本还必须考虑一些隐性成本，如员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度降低及组织混乱等造成的潜在损失。 　　 　　(二)确定进行人力资源外包的项目 　　显然，不是企业中每项人力资源活动都能进行外包的，对于哪些职能可以外包，要考虑人力资源活动的特殊性。这里不妨利用Alan Speaker关于人力资源管理活动的概念模型，从可交易性和战略价值两方面来考虑：可交易性高，则完成这些活动不需要高水平的人际关系技巧。多数可以被程序化；战略价值高，则对企业推行竞争战略的能力有直接影响。同时，事实证明在现实中，很多企业对战略价值低、关联性低的活动实现了大量的外包，而对管理层十分重要的战略价值高、具有关联性的活动则仍保留在企业内部。 　　 　　(三)选择合适的外包商 　　在人力资源外包的过程中，外包商的好坏直接关系到人力资源外包的成败。一般企业选择外包商时着重考虑的是服务机构的信誉和质量，因为企业在对涉及企业机密、员工