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素质模型构建及其应用研究报告 一、素质模型内涵特征 1、素质（compency） 素质（competency）这一概念由哈佛大学McClelland博士于1973年首次提出，素质（Competency）也被称作“胜任素质、胜任力、胜任特征”等，是指和企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为，是能将特定企业特定工作岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征和行为。素质（competency）包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，这六个方面的内容形成了一个有机的层次体系(如下图所示：素质体系的冰山模型)。 其中，知识和技能是素质（competency)最表层的内容，而社会角色、自我概念、特质和动机是素质（competency)中比较深层的内容。以岗位为平台的人力资源管理系统比较重视知识和技能这些表层的内容，而忽视社会角色、自我概念、特质和动机等真正决定业绩的深层内容。研究表明：越是深层的素质，其对个体业绩的预测作用越强，效果越稳定。 知识：某一特定领域的有用信息； 技能：从事某一活动的熟练程度； 社会角色：希望在他人面前表现出来的形象（如以企业领导、主人的形象展现自己）； 自我概念：对自己的身份、个性和价值的认识和看法（如将自己视为权威还是教练）； 特质：个体行为方面相对持久稳定的特征；（如善于倾听他人、谨慎等等）； 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好、总想控制影响别人、总想让别人理解接纳喜欢自己）。 2、素质（competency）特点 素质（competency）是使员工产生优秀绩效的内在动力源泉，归纳起来具有四个方面的显著特点： 1)行业适配性。素质(compentcy)反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。 2)企业适配性。素质(compentcy)反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的素质条目上完全相同，也很少有两个企业的素质的行为方式要求是完全一致的。 3)职位适配性。素质(compentcy)是基于职位的，不同职位对应不同的素质要求，不同层次的职位对应不同级别的行为描述。 4)动态调整特点。能力素质模型的行为模式因与企业经营相联系，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会随之动态调整。 3、胜任素质模型内涵特征 素质模型（competency model）是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要素分析的基础之上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素质要素后，依据职种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。一个完整的胜任力模型至少应包括两部分：一是员工胜任某一工作所必须具备的关键能力素质是什么；二是各项关键能力素质的等级，即员工胜任某一工作在各项能力素质上必须达到的级别要求，因此，素质模型主要由两个维度构成：素质要素与素质级别。素质级别主要指同一职类不同职种对各种潜在要素要求的不同。对于素质模型的概念可以理解成： 每一模型可以包括若干项胜任素质； 每一项胜任素质都需要有一条简短的定义和若干条行为指标； 每一条行为指标都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。 素质模型通常概括成三类素质的集合：全员核心素质、通用性素质、可鉴别性素质。其中，全员核心素质是指适用于公司全体员工的工作胜任素质，它是公司企业文化、价值观等方面的表现，是公司内对全体员工行为的基准要求；通用性素质是指在企业内某一职系都须具备的素质，不同级别的岗位，素质级别要求不同；可鉴别的素质指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，可鉴别性素质是针对职位来设定的。 二、素质模型的应用 以素质模型为核心构建的人力资源管理体系，已逐渐取代岗位分析成为企业人力资源管理各项活动的基础，并在企业人力资源管理实践中得到广泛应用。 从企业角度来看，构建素质模型有利于： 推进企业核心能力的构建和推进企业进行组织变革、建立高绩效文化； 企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距； 建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标； 便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展； 建立能力发展阶梯；有利于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 从员工角度来看，构建素质模型有利于： 为员工指明努力的方向，使员工明白做事方法与做事内