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企业人力资源管理综合提升与实务操作 课程目录 1、企业员工招募、甄选实用技巧 2、员工培训与人力资源开发 3、怎样进行工作分析与工作设计 4、如何进行绩效考核与绩效管理 5、企业薪酬、福利设计与管理 6、企业管理中的员工管理处理技巧 招募、聘用与人才甄选 人才是企业的无形资产，企业招聘到优秀人才并能留住他们，这是一个优秀企业的重要标志。 招聘——是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。 甄选——是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 企业人才五大解决方案 1、外购：招募与聘用 2、内建：培训和培养 3、解雇：淘汰低绩效者 4、留才：留住关键人才 5、外借：外籍人员（专家、顾问） 企业招募与聘用人才的三大误区 茫——茫然，没有建立战略选材体系 盲——盲目，没有目标选材步骤 忙——瞎忙，没有有效的评估体系 一、如何建立完善的战略选材体系 （一）一定要招聘吗？ （二）制定招聘战略的技巧 （三）招聘需要预算吗？ （四）招聘流程的制定需要哪些注意事项？ （五）给面试主考官的几点建议 （六）招聘体系的全方位内容（表格、文件资料等） （七）人才招聘渠道的选择以及利弊分析 （一）一定要招聘吗？ 1、如何识别职位空缺 2、现有的工作分析可否通过再设计 3、可否考虑加班、增加员工收益 4、可否以提升团队协作能力来弥补职位空缺 5、可否外包、租用、承包等 6、辨认、确认工作目标、招聘目标的选择 （二）制定招聘战略的技巧 1、我们的使命是什么 2、我们的企业愿景：近期、中长期发展计划 3、我们的核心价值观 4、吸引人才的丰厚薪酬（华为……） 5、福利、利润分享计划、绩效奖金 6、控制员工数量、提高质量，选择招聘和培训费用费用较低的员工 （三）招聘需要预算吗？ 人力资源成本主要有哪些？ 1、人才的取得成本 2、人力资源开发的成本 3、替代更换人员的成本（内部调动） 4、使用成本（绩效与投资、投入产出比） 5、日常管理成本（工资、行政管理材料费用等） 6、人力资源管理人员的成本与谁挂钩 （四）招聘流程的制定需要哪些注意事项？ 1、企业招聘计划与企业发展战略的关联 2、招聘岗位与岗位说明书的关联 3、确定什么时候招聘、什么时候可以上岗 4、如何进行简历筛选 5、面试应该注意哪些细节 6、上岗培训的思路与技巧 ——结合附注的流程图示 （五）给面试主考官的几点建议 面试主考官需要的全方位训练 1、明确招聘职责 2、实话实说 3、信息一致 4、注意保密 5、避免误区 （六）招聘体系的全方位内容 招聘体系的全方位内容有哪些？ ——人员招录程序的设计 ——申请表设计 ——笔试题库建设 ——面试题库的储备与设计 ——人才库建设 ——招聘网络的开发与维护 ——相关表格文件设计（面试评分表、员工履历表等） （七）人才招聘渠道的选择以及利弊分析 ——人才交流中心 ——招聘洽谈会 ——传统媒体 ——网上招聘 ——校园招聘 ——员工推荐 ——人才猎取 二、目标选材六步曲 第一步、组织整个选材流程 第二步、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 第三步、准备与工作岗位相关的面试问题与问答 第四步、通过行为面试法预测面试者是否达到预期业绩的能力。 第五步、运用测评方法（中高端技术或管理人才） 第六步、评价地准确 二、企业目标选才六步曲 第一步、组织整个选材流程 1、选择合适的面试种类（种类挑选） A、招聘高级经理与普通职员的面试区别 B、那种人员适合轮番轰炸面试法 C、各种面试方式的利弊与权衡 D、是否组织小组讨论与评估 二、企业目标选才六步曲 第一步、组织整个选材流程 2、确定是否需要测评以及测评方法 A、行为面试法（面谈） B、心理测试法 C、工作模拟测试法 D、角色扮演法 E、无领导小组讨论 二、企业目标选才六步曲 第一步、组织整个选材流程 3、确定各面试步骤以及注意事项 A、面试准备（维度、尺度、保密性） B、开始面试（寒暄、自我介绍、笔记要诀） C、行为表现面试：问引导性问题、适当探寻、总是跟踪、获取行为表现信息 D、准备性面试：指导候选人阐述与工作最有关的教育与经验、谈以往工作多问当时的意愿，而非技能 二、企业目标选才六步曲 第一步、组织整个选材流程 4、结束面试的要领及其方法 A、允许候选人有足够的时间问问题 B、提供给候选人关于职业的描述 C、说明下一步程序的大概时间和流程 D、感谢候选人 E、完成笔记 F、不要轻易许诺你不确认的事 企业目标选才六步曲 第二步、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 1、预期业绩的三个组成部分：目标、工作障碍、能力素质 2、如何进行素质要求问话测试 3、素质层级之间差异与