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员工福利 补充性工资福利 保险福利 退休福利 雇员服务福利 弹性福利计划 新问题 关注员工关系 关注员工健康与安全 关注员工满意度 薪酬管理基本框架 薪酬管理 薪酬策略 薪酬制度 特殊薪酬 执行管理 薪酬额定 薪酬体系 薪酬结构 薪酬支付 保险福利 奖金红利 认股期权 个人薪酬 薪酬总额 薪酬管理的目的 确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性——安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业——员工之间的契约化关系。 执行政策、法规。 薪酬管理策略 符合企业发展战略的要求。质量、服务等。 确定薪酬管理的基本理念。 绩效优先、能力优先、年资优先等。 体现企业管理的“社会公平”。 要内部公平、外部公平。 反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。 薪酬水平要符合劳动力市场的要求。 薪酬管理的公平和保密。 企业内部薪酬等级的差别策略。 企业不同发展阶段的薪酬。 薪酬总体水平的确定原则。 企业不同发展阶段的薪酬策略 低 高 具有竞争力 更新期 高 无 高 衰退期 高 低 高 稳定期 具有竞争力 具有竞争力 具有竞争力 成熟期 低 高 具有竞争力 高成长期 低 高 低 初创期 福利 奖金 基本薪资 企业发展阶段 不同战略条件下的薪酬政策 低于平均水平的工资与刺激成本的适当奖励相结合，标准福利 着重于成本控制 无发展或衰退 收获利润并投资别处 平均工资与中等个人、班组和企业奖励相结合，标准福利 奖励管理技巧 正常发展的成熟阶段 保持利润与保护市场 高报酬与中等个人业绩奖相结合，中等福利 刺激创业 合并或迅速发展 以投资促发展 报酬组合 报酬政策 市场地位与企业发展阶段 经营战略 以工作和绩效优先为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。 以员工价值、人本优先为原则的 薪酬策略 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 管理环境中激励性、竞争力较差。 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 有利于建立团队式的企业文化。 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。 薪酬的保密制与公开制 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符合企业利益。 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。 制定薪酬水平和级差策略 领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时，对员工提出较高的工作标准。 相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争。 落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：10-50倍。 不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。 综合的薪酬策略 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。 考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质、提升或工作的主动性和创造性。 企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。 如何制定整体性的报酬战略 1、本公司的关键成功要素是什么？组织要想达成自己的使命或竞争地位，需要做些什么？ 2、组织需要什么样的行为来支持自己成功地执行这种竞争战略？ 3、组织应当用什么样的薪酬方案来强化这些行为？不同的方案可能强化哪些行为？ 4、每一种报酬方案需要满足哪些条件，才能起到真正理想的作用？这些方案对于员工的价值是什么？我们如何知道员工认为这些方案是有价值的？ 5、我们目前的报酬方案在多大程度上能够满足这些要求？ 确定报酬水平需要考虑的基本因素 法律因素：最低工资：最高工资 所在行业与经营战略（薪酬战略） 内部公平和外部公平 企业的支付能力 组织成员的素质 其他影响因素 如何确定工资水平 第一步：薪酬调查-外部公平 第二步：职位评价-内部公平 第三步：类似职位归入同一等级 第四步：薪资曲线—每个级别的工资水平 第五步：对薪资水平进行微调 薪酬调查 目的：了解某个类别的职位的收入