人力资源3P体系建设.pptVIP

我们提供的价值 总则…………………….………………….理念、定位、流程 第一阶段…………………………….………….需求分析阶段 第二阶段………………………………………..互动设计阶段 第三阶段………………………………….…….培训实施阶段 第四阶段………………………………………..质量保证支持 后附………………………………………………….关于我们 咨询特点 企业需求调查 职位评估模型 企业的利润=人力资源价值–人力资源的投入 岗位是一种投资——它产生的价值越大、它对公司的贡献就越大。 职位说明书(模型) 工作内容是什么(what) 责任者是谁(who) 工作职务及其工作环境条件等(where) 工作时间规定( when) 怎样操作(how)及操作工具是什么 为什么要这样做(why) 对操作人员职务职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么(what) 与相关职务工作人员的关系要求是什么(what) 工 作 设 计 职位说明书 1 工作是如何进行的？（工作环境/组织结构） 1 为满足主要的岗位职责，需要涉及到的哪些方面？ 1 职位内容的丰富化 1 主要的岗位职责 1 职位设计的激励因素 1 改进的利用率 1 薪资的组成 职位描述 1 任职的素质 1 任职的技能 1 任职的条件 福 利 菜 单 花红 假期 旅游 紧急医疗安排 外地服务补贴 辛劳补贴 休息及康乐假期 返原居地假期 家属福利 加薪幅度 固定及变动花红 补贴（膳食、交通） ? 薪 资 方 案 We provide salary content to customer薪酬方案内容 中西方薪酬福利体系的比较 中国薪酬内外环境的概述\预测 同行业薪资的调研分析报告 职位分析收集的信息及主要办法 编写职位说明书要求\主要内容及主要模式 职位设置的基本思路及具体职位设置 职位评价的方法及思路 经营者/重要管理人员持股计划 重要岗位的风险附加协议 经营者的信用管理制度 制定薪酬体系的策略与政策 企业的薪资标准与薪资结构 奖金的激励机制及操作要点 社会福利政策的理解与操作 企业内部补充福利政策的制定 特殊福利政策的制定:(员工参股和车房贷款) 确定不同性质岗位绩效考核的内容 职位目标设定技术 根据绩效考核的内容设计考核的办法 绩效考核评价表的设计 绩效考核流程设计 明确绩效考核工相关人员的职责 工作绩效考核与岗位分析的关系 根据岗位分析结构设计绩效考核工具 工作绩效考核结果面谈技巧 工作绩效考核效果评价 提供的程序文件 怎样检测我们的咨询质量？ 竞争对手的HR水准 企业内部咨询前后测量效果比较 与企业整体战略的呼应与整合性 HR技能提高与HR业务整合程度 市场的适应性 企业与员工的满意度和推行力 解决问题层面 进一步向客户提供的建设 提供免费的HR信息查询平台 （/） 每年免费提供一份薪资调查报告 向客户提供免费人才信息查询 提供国内薪酬系统发展信息 提供长期的免费HR网上咨询服务 公司配车政策 医疗福利 妇产假期 假期政策 试用期政策 各级薪金组合分析 工伤保险福利 住房福利 失业保险 出差政策 调遣安排 退休福利 人寿及伤残保险 个人意外保险 养老保险基金 补充社会保障保险 社会失业保险基金 社会工伤意外保险基金 住房公积金 股票给予计划 保险计划 培训福利 工作时间及超时工作 薪资方案模块 我们的薪资调查从多角度切入以 获取信息的准确性 　我们注重的是薪酬环境而不是简单的单一薪资 我们的薪资调查体现的是系统和动态趋势 我们的薪资调查可以在很短的时间内完成（充分利用我们公司作为一 家纯人力资源管理管理顾问公司的定位、业务范畴及辐射网） 　很多薪资调查是行业性普查或根据招 聘简章或企业薪资单，存在着水分，就取着一定误导的副作用 薪酬环境包括货币与非货币两方面，在非货币方面尽管没法量化，但对员工很重要 单纯的薪资调查只是一种静态的比较，或即时员工加薪政策的一种参考因素而通过系统与动态趋势的分析就掌握了制 定薪资政策的主动性 节省了客户宝贵的时间和经理，降低了决策成本、降低了风险管理、提高员工满意度、提高企业竞争力 薪资方案模块 1 2 3 4 5 6 100 200 300 400 500 600 700 级别 基本工资 公司政策目标线 工资级别 工资范围 最高 中位数 最低 岗位大小 （分值） 薪资方案模块 薪资方案模块