人力资源案例分析学员手册（2013版）讲师版.docVIP

Design by S Q M 目 录 【案例一】 3 【案例二】 4 【案例三】 5 【案例四】 6 【案例五】 8 【案例六】 9 【案例七】 11 【案例八】 12 【案例九】 14 【案例十】 15 【案例十一】 15 【案例十二】 17 【案例十三】 19 【案例十四】 20 【案例十五】 21 【案例十六】 22 【案例十七】 23 【案例十八】 24 【案例十九】 24 【案例二十】 25 【案例二十一】 28 【案例二十二】 29 【案例二十三】 29 【案例二十四】 30 【案例二十五】 32 【案例二十六】 32 【案例二十七】 34 【案例二十八】 34 【案例二十九】 35 【案例三十】 36 【案例三十一】 37 【案例三十二】 39 【案例三十三】 40 【案例三十四】 40 【案例三十五】 41 【案例三十六】 43 【案例三十七】 44 【案例三十八】 45 【案例三十九】 45 【案例四十】 46 某公司的业绩越来越好，历年来实践证明，公司的销售额与员工总人数呈正比列关系，2008年销售额64000万元，预计2009年销售额72000万元。2008年，高层管理人员100人，中层管理人员200人，生产人员400人，销售人员700人，总人数1400人；2009年空白。【思考问题】问题1，计算2009年需要的总人数（写明计算思路）问题2,2009年的人员变化问题3，公司是用什么人力资源预测方法　　【参考答案】 答案1 人员分类 2008年（人） 高层管理人员 100 中层管理人员 200 生产人员 400 销售人员 700 总数 1400 假设该公司2009年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：64000：1400=72000：Q 从而可以得到Q=1575（人）。即该公司2009年的员工总人数。 答案2 由表2可以得到该公司各类人员的比例： 高层管理人员：中层管理人员：生产人员：销售人员=1：2：4：7 从而可以计算出2009年各类人员的人数，如表2所示。 人员分类 2008年（人） 比例 2009年（人） 高层管理人员 100 1/14 112.5 中层管理人员 200 1/7 225 生产人员 400 2/7 450 销售人员 700 1/2 787.5 总数 1400 1 1575 答案3 公司使用人力资源预测方法中的比例预测法。李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 　　李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 　　李勇：我不这样认为。 　　李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 　　李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 　　李娜：你没有新工作就提出辞职？ 　　李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 　　李娜：能够告诉我为什么？ 　　李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 　　第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 　　李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 ? 【思考问题】 　　1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 　　2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。? 　　【参考答案】 　　1、这家公司的培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。 　　2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。 　　制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。 　　培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。 　　特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及