人力资源招聘成本评估指标体系的构建.docVIP

　　人力资源招聘成本评估指标体系的构建 　[摘要] 在人力资源已经成为第一资源的知识 经济 时代 ，构建一个 科学 的人力资源招聘成本指标评估体系对于节约成本具有重要意义。根据人力资源 会计 原理，招聘成本包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本六个方面。然后再运用层次 分析 法确定指标权重，最终构建出符合实践需要的人力资源招聘成本评估指标体系。 　　[关键词] 人力资源 招聘成本 评估指标 　　 　　21世纪是知识经济时代，在知识经济及全球经济一体化的背景下，人力资源已经成为促进组织 发展 的第一资源，人力资源的管理水平是构成组织核心竞争力的最重要因素之一。招聘作为人力资源管理的第一个程序，在促进组织可持续发展方面具有重要意义。构建一个科学的招聘成本评估指标体系，并以此为指导运用科学的招聘 方法 与招聘程序，在节约成本的基础上获得组织发展所需要的优秀人力资源，取得更大的经济效益，是组织在激烈的市场竞争中取得相对优势地位的当务之急。 　　 　　一、招聘成本的指标构建 　　 　　招聘成本评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，按照人力资源会计原理，我们将招聘成本划分为六个方面，这六个方面构成了招聘成本的指标。 　　1．招募成本。招募成本是为吸引和确定 企业 所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。 　　2．选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成 　　3．录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。 　　4．安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。 　　5．离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。 　　6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。 　　 　　二、招聘成本的指标权重 　　 　　确定指标权重的方法主要有德尔菲法、秩和运算法、专家意见平均法、多元统计分析法和层次分析法等。其中层次分析法是对人们的主观判断做客观描述的一种有效方法，它把专家经验认识与理性分析结合起来，从而提高了权数分配的科学性。 　　 　　1.层次分析法 　　层次分析法，简称AHP法，它主要通过对评估指标进行两两对偶比较，依照各项指标的重要性程度进行排序，然后构造出判断矩阵，通过 计算 判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，之后再做归一化处理，最终确定各级指标的权数值。 　　假设有某一规划决策目标u,其 影响 因素有Vi(i=1,2,…,n)共n个，且Vi对规划决策目标的重要性权数分别为. 　　3.人力资源招聘成本评估指标的一致性检验 　　由于 问题 复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。首先 计算 判断矩阵的一致性指标CI： 　　CI==（λmax-n）/（n-1） 　　在上面的公式中，n为判断矩阵的阶数。当Ａ具有完全一致性时，CI＝０。λmax-n愈大，矩阵的一致性愈差。当判断Ａ是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1～9阶判断矩阵，T·L·Saaty给出了标准RI值，见表3： 　　表3 平均随机一致性指数RI 　　 　　当CR=CI/RI＜0.1时，就认为判断矩阵Ａ具有满意的一致性，否则要对Ａ重新调整，直到具有满意的一致性为止。我们以甲专家的判断结果为例，分别求得其判断矩阵的一致性指标CI，然后再根据平均随机一致性指标RI求得CR，以检验人力资源招聘成本评估指标的权重是否 科学 合理，经过计算得到： 　　Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354 　　CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285 　　由此可以清晰的看到CR值明显小于0.1，这说明甲专家的判断具有令人非常满意的一致性，其判断结果科学有效。根据层次 分析 法的要求和一致性检验原理，我们邀请了乙、丙两位专家对人力资源招聘成本评估指标进行了排序，并且判断结果也通过了一致性检验。据此，根据甲、乙、丙三位专家的指标权重取算术平均数，得到了人力资源招聘成本评估指标体系，见表4： 　　 　　根据我们构建的人力资源招聘成本评估指标