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　　事业单位人力资源管理改革刍议 　　[摘 要] 事业单位人力资源管理是社会人力资源管理整体中的重要组成部分。当前我国事业单位人力资源管理中存在诸多问题,不利于发挥人力资源的最大潜力。对此,笔者对事业单位人力资源改革提出了一些浅见。 　　[关键词] 事业单位 人力资源 改革 　　 　　事业单位人力资源的管理对象主要包括各行政事业单位的管理人员、专业技术人员和后勤服务人员。据统计,目前全国大约有各类事业单位130万个,其中共有2900多万的工作人员,在各类事业单位集中了 中国 超过70%的的科研人员、95%以上的教师和医生。可以说,对事业单位的人力资源的管理已经成为了社会人力资源管理整体一个重要的组成部分。然而,当前我国大多数事业单位人力资源管理制度还比较落后,有相当多的单位管理水平处于计划 经济 阶段。长此以往,对事业单位人力资源管理的质量产生了不利的影响,而且也严重制约了社会公共服务的水平的提高。随着事业单位体制改革的不断深入,我国事业单位人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。 　　 　　一、当前事业单位人力资源管理中存在问题 　　 　　1.管理现状与 发展 战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本,管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。 　　2.缺乏有效的激励机制。目前,事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。这一问题突出表现在,单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是,现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前,事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下,工资支付往往不能反映员 工业 绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性。 　　3.绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。为此,事业单位应该建立起一整套系统、 科学 、合理的绩效考核成绩制度体系,才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难;其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准;第三,业绩评估结果往往是走过场,并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调。 　　二、事业单位人力资源改革举措 　　 　　1.树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起 现代 人力资源管理思想,包括人力资源是第一资源、人力资本投资的优先次序,工作人员和单位共同成长等。 　　2.建立 科学 的员工激励和评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面:首先,为每个员工的岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等;其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核;第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,