以４Ｐｓ营销人力资源管理.docVIP

　　以４Ｐｓ营销人力资源管理 [摘要] 人力资源管理是一个全员参与的过程。本文从人力资源部门的角度出发，借用市场营销4Ps基本组合的思想，解析如何更好地整合人力资源管理的各项职能，使 企业 的各项人力资源管理政策和措施为各级员工所接受，从而使人力资源管理的作用得以充分发挥。 　　[关键词] 4Ps组合 营销管理 人力资源管理 　　 　　人力资源管理在企业管理中的战略性地位已经得到学术界和企业界的普遍认可。人力资源部门的角色也由传统的行政事务管理者（人事管理）扩展为具体人力资源政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者 。 　　然而，人力资源管理是一个全员参与的过程。全体员工（包括各级管理人员）对企业人力资源管理体系的接受和认同是人力资源管理有效性得以实现的重要前提。作为企业人力资源管理组织者、协调者与服务提供者的人力资源部承担着制定各项具体人力资源管理政策和措施的主要责任，或者说，其承担着各种人力资源管理“产品”的“生产”、“销售”与“推广”的任务。 　　一、营销人力资源管理的重要性 　　1.企业高层的支持是人力资源管理体系建立的保障 　　各职能部门的工作开展离不开高层管理者的支持，人力资源部也不例外。很多情况下，为了更好地建立起人力资源管理运营体系，人力资源管理者需要不断地向高层领导申请更大的授权和更多的资源。然而，高层管理者常常希望人力资源部门在提出一些 影响 较大需求时，能够提供相应的具说服力的理由或证据以说明该项计划的合理性,以及能够为企业带来的益处，例如，在做一个咨询项目或是实施一套人力资源管理信息系统时，要求其提交一份投入产出 分析 报告。然而，建立人力资源管理体系的投入产出模型是一项系统工程，需要较大的时间、人力、物力投入，并且未来可能获得的产出情况也很难精确预测。模型建立不起来，分析报告必然缺乏说服力，也就难以获得高层的认同和支持。没有高层领导的强有力支持，人力资源部门的计划很难执行。 　　2.各部门经理的配合是人力资源管理各项功能得以实现的前提 　　企业中所有的管理者都是人力资源管理者，是各项人力资源管理政策和计划的具体执行者，尤其是直线经理(部门经理)，他们是人力资源管理实践活动的主要承担者。例如，在人员招聘与录用过程中，直线经理要提出未来人员需求并且确定需要雇用的人员类型;要说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘提供依据;要参加应聘人员的面试并做出录用决策。然而，在实践中，即使某项人力资源计划获得了高层管理人员的支持，但除人力资源部以外的各部门经理大都认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，自己应做的只是全力配合。这种对人力资源管理角色认识的误区导致了在各项人力资源管理计划和政策的实施过程中，人力资源部门不得不以自身为主导来面对几乎所有的员工。这无疑大大增加了人力资源部的工作难度。 　　3.基层员工的接受是人力资源管理效用得以发挥的基础 　　对于员工而言，如果不清楚某件事情能给自己带来什么好处时，就很难喜欢这件事。尤其当这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定其所带来的好处，甚至其在一定程度上会还会带来焦虑时，员工通常的行动就是回避或抵触。例如，在绩效考评中，员工会因为担心自己的弱点暴露出来、担心被批评或被惩罚而感到焦虑；在建立新的绩效考评体系和薪酬体系时，员工会因为不明确新的体系能够给自己带来何种益处而拒绝接受。并且，当员工认为与其相关的各项人力资源计划和政策与其预期差距过大或明显有失公平时，其抵触情绪会更为强烈。 　　鉴于此，要使企业人力资源管理活动的不同角色——高层管理者、人力资源部、直线经理,以及基层员工共同参与人力资源管理，使人力资源管理各项功能的效用得以充分发挥，进而实现真正意义上的“全面人力资源管理”,就需要营销人力资源管理。 　　二、基于4Ps的人力资源管理营销策略组合 　　在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合：4Ps——产品（Product）、价格（Price）、分销（Place）和促销（Promotion），可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理“产品”的“生产”与“推广”。具体而言，对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开：企业高层管理人员、直线经理（同级部门经理）和基层员工。 　　1.人力资源管理的“产品策略” 　　针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求，开发相应的人力资源管理的“产品”，有利于提高员工的满足感，营造和谐的劳资关系。 　　由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同，企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其 内容 、 方法 等方面相应地也有所差别。以培训“产品”（培训计划或培训项目）为例，针对高层管理人员的培训“产品”通常以新 理论 、新观