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供电企业如何巧用激励机制 　　【摘 要】目前，一些供电 企业 在人事管理方面基本上沿用了计划 经济 时期的管理体制，用工制度尚未完全与市场接轨，企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择。长期以来“低工资、多就业”的劳动就业政策，使企业人数不断膨胀，企业内部待业的矛盾长期存在。本文结合笔者多年工作实践，阐述了激励机制在供电企业中的巧用。 　　【关键词】激励机制 供电企业 人才 　　 　　 现代 企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。新形势下，国家电网公司提出了“三抓一创”工作思路。本文试图就供电企业如何通过完善和加强激励机制建设，有效地吸引人才、留住人才及更好地调动人才的积极性方面做一探讨，以更好的促进电力企业人本战略目标的实现。 　　1 引才激励 　　所以供电企业引才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的 发展 前景，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士，筛选出真正的有用之才，引才具体激励措施如下： 　　1.1凭借电力企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才 　　供电企业要一改过去“电老虎”形象，作好服务宣传工作，提升自己的美誉度，让人才了解企业，愿意投身企业。 　　1.2以优厚的报酬和待遇来吸引人才 　　古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高。所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时提供保险、福利等待遇也比其它企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。 　　1.3提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才 　　电力企业应根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。 　　2 留才激励 　　一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。 　　2.1高薪留才 　　有资料表明，员工 教育 程度越高，对企业的忠诚度越弱。大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才,而且不断有优秀人才投归门下。 转贴于论文联盟 　　2.2事业留才 　　报酬留才固然重要，但不是唯一的方法， 企业 的 发展 需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。 　　2.3感情留才 　　供电企业在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。 　　2.4技能留才 　　高素质的职工，安全意识就强，生产技能和自身防护能力就好，供电安全生产才有保障。所以，电力企业务必结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现电力企业人力资源管理的人文关怀留住人才。 　　3 用才激励 　　吸引人才和留住人才不是供电企业的终极目的，真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性。 　　3.1物质激励 　　供电企业员工目前多为一刀切，背靠大树好乘凉。分配制度方面，平均主义比较严重，职工收入没有合理地拉开档次。我们应该依照职工工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。 　　3.2民主参与激励 　　供电企业必须破除论资排辈的老传统，增强电力职工的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励——保健理论，适当放权，满足职工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为职工提供内部激励。 　　3.3建立和谐的组织氛围 　　天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工