xx股份有限公司薪酬管理实践与探索.docVIP

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xx股份有限公司薪酬管理实践与探索   ?ブ型挤掷嗪牛?F270文献标识码:A文章编号:1673-0992(2011)01-0031-02??      薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节,在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用。在当今“人才时代”,企业员工的差异在某种程度上导致了企业之间的差异。如何使薪酬管理真正成为吸引外部人才和留住内部人才的有力工具,是我国国有企业面临的紧迫问题。   ??xx公司作为一家历史较长、实力较雄厚的国有企业,在其企业制度从全民所有制转变为股份制的过程中,同样遇到了薪酬管理的困惑和挑战。随着市场竞争的不断加剧和公司的不断发展,如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何公平、合理、有效地报偿为企业做出贡献的劳动者,日益成为公司高层管理者的一项重要决策议题。   ??xx公司在1992年股份制公司成立以前,是一个比较典型的国有大型企业,实行的是国家所有、政府经营、统付盈亏的高度集中的计划型经营机制。在这种经营机制中,企业完全按照国家的指令性计划生产产品,统一价格、统购统销。与这种经营机制相适应,工资总额由上级单位控制,无论是工资制度、工资标准、工资水平,还是确定学徒、见习期、熟练期工资待遇都统一由国家规定和调整。人事工资管理部门的工作是控制和管理工资总量,并按照国家的标准进行对号人座。薪资制度实行的是以技术和职务等级为基础的等级工资制。这是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任等因素划分等级,按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。当时对于技术复杂程度较高,劳动差别较大的化工行业来说是比较合适的。这种薪资制度有利于鼓励员工特别是青年员工努力钻研技术提高业务水平,而且考核的目标也比较具体、明确。但是等级工资制过分偏重评价员工的“能力”,而并不是评价“劳动”本身,而且工资水平低,工资标准长期冻结,同时由于单一等级工资制运行机制受到了一定程度的破坏,往往不论贡献、不看实情,按年头升级或“普调”,致使出现了一定程度的劳酬脱节,职级不符,另外这种工资管理制度平均分配倾向严重,挫伤了员工的积极性,企业内部矛盾渐起。   ?ピ?90年代初,xx公司即开始考虑全面的改革方案,1992年起实行以全员劳动合同制为中心的劳动用工、工资分配配套改革的总体方案,当时被称为“二配套改革”。其中《岗位技能工资制实施方案》在当时引起的震动是很大的,使公司内部分配较合理地拉开了差距,克服了平均主义,发挥了工资的激励作用,对公司内部岗位竞争机制的形成和人员的合理流向起了一定的积极作用。   ??1993年,公司进一步完善以岗位技能工资制为主体的分配制度,加强了动态考核,体现员工工资水平随公司经济效益而浮动的原则;由于在岗位技能工资制执行中存在某些岗位标准人数较多,形成了“大平台”,矛盾突出,影响了员工积极性的发挥,故对部分岗位的升级定档标准作了修改,强调了部分岗位的实施范围;进一步细化了通用工种的岗位技能标准,适当加大了分技能工资的含量,使岗位技能工资制的运行更为合理;配合岗位技能工资制的实施,增加了奖励工资单元,作为岗位技能工资的补充,按“集中调控、切块包干”由各二级单位部门灵活掌握使用。1993年实行的《岗位技能工资动态考核办法》,其指导思想是以岗位技能工资作为名义工资,在此基础上经过月度动态考核,体现员工收人与公司经济效益挂钩与所在单位(部门)挂钩与个人实绩挂钩。   ??94年,公司出台增资方案,其指导思想是将工资分配进一步拉开差距,体现向贡献倾斜,加强工资激励作用,生产岗位上的工资标准高低差距拉大了1倍,适当加大了奖励工资的比重,目的在于用奖励工资的差别来激励同一岗位技能档次员工。1997年初,公司因考虑原员工实得岗位技能工资金额与公司的经济效益及个人工作实绩直接挂钩,造成工资总额变化较大,人工成本难以控制,于是将部分奖励工资作为与公司经济效益、二级单位(部门)和个人实绩挂钩的基数,从而使工资中的可变部分比例相对减少。同年,公司实施“关键岗位关键人”的试点,目的是将有限的资金用于对公司的生产经营、技术开发、资产经营等方面作出贡献,且相对替代性小的关键岗位关键人,加强薪资的激励强度。这是一项具有xx公司特色的激励措施,对稳定部分关键岗位的员工起了较大的作用。   ?サヒ皇凳└谖患寄芄ぷ手埔灿衅洳蛔悖?尤其不适于xx公司的技术中心和市场营销部的员工。他们的薪资如果仍沿用统一的岗位技能工资制就无法体现出效益优先的原则。在这种情况下,技术中心试行了科研开发人员的新工资标准即技能等级工资制和科研成果提奖办法;市场营销部对一线营销人员制定了底薪制加销售提成的方法,工作绩效与奖励直接挂钩,更多地采取了绩效工资制的形式,这两种制度在实践中起到了稳定和激励研发人员和营销

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