工作分.析报告.doc

工作分析报告 目录 工作分析报告 工作分析的目的········································1 工作分析的计划与实施··································1 工作分析结果应用建议··································3 工作分析过程心得······································3 附件 附件1：工作分析计划··································4 附件2：访谈表（科员）·································6 附件2：访谈表（队长）·································9 附件3： 工作说明书 （科员）···························12 附件3：工作说明书（队长）·····························14 工作分析报告 一、工作分析的目的 （一）工作分析动机 1.在人力规划方面 药品稽查队作为食药监局的一个派出机构，担任具体行政处罚工作，任务繁多，专业技术性较强。但近年来人员变动大，以致少数几个人分担整个药品监察的工作，工作质量下降。在短期或许能找到替补人员，但是对于食药监局的长期发展是无益的。 2.在职工招聘方面 食药监局是面向全省公开招聘的，因为是属于公务人员，所以每年招进的新职工并不多，而且是定岗定编，所以没有充足的人力资源可供药品稽查队甄选，从而导致人员业务能力参差不齐，特别是基层监管所更为突出。新职工工作几年后，很多会感到工作太多，压力太大，所以常会发生人才并不适用的问题，部门工作效率下降。 3.在工作轮换方面 没有工作轮换制度，因而新职工进到某个部门一般不会再被调任到别的部门工作，即使他并不适合当前部门。这不利于职工发现自身的长处，反而如果职工不适合这个部门，就会有抵触情绪，影响服务质量。 4.在培训方面 局机关全体成员的培训每年只有1—2次，而培训基本上都是由队长参加，药品稽查队的专门培训几乎没有，且各职位所需的能力与知识无正式说明。培训供给与需求有所差距。 根据上述问题，可以发现药品稽查队在人力规划、招聘、调任、培训等方面缺乏客观的标准依据，所以应对各职位的进行清楚的划分，并规范胜任各职位所需要的知识及能力，并建立完整的职位说明书，以作为各部门后续改善的基础。 （二）工作分析的目的 1.建立完整的职务说明书，作为职工改善发展的基础； 2.明确职位的任用条件，达到人才选用的实用性，并对招聘制度加以调整和补充； 3.依据工作内容和考核标准，简历公平性与激励性的推优制度； 4.配合培训制度，使每位职工了解其角色定位与今后努力的方向； 5.加强职工之间的互相了解，明确彼此工作内容和目标，作为考核依据的标准及修正的基础； 6.清晰划分各职位职责，以奠定长期发展基础。 二、工作分析的计划与实施 （一）工作分析计划的拟定 为确保工作分析的结果符合部门的需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析之前，拟定一套工作分析计划，如图1所示。对每一环节的详细说明见附件1。 （二）工作分析的实施与成果 1.联系相关负责人 在进行具体工作之前先和该部门的负责人联系，确定访谈的时间及地点，若临时变更可调整。 计划阶段确定工作分析的目的与结果运用的范围 计划阶段 确定工作分析的目的与结果运用的范围 选择分析样本 选择工作分析方法 分析问卷的设计 设计阶段 资料整合与分析 工作描述 工作规范 分析阶段 运用反馈阶段 图1工作分析计划 2.访谈及资料整理（访谈表见附件2） 因为各部门中的人员设置并不是非常合理，所以访谈时有一些问题并不明确，需要进一步的挖掘。 （1）访谈表的第一题：职位设置的目的 访谈时，两个被访者都并不清楚设置这道题的目的是什么也不清楚本职位设置的目的是什么，所以回答起来比较模糊。我通过了解食药监局的整体运作过程，知道了药品稽查队在整个食药监局中的地位是不可缺少的，是食药监局的关键部门之一。然后结合被访者所说的本职位所要做的具体工作，总结出了设置本职位的目的即访谈表上表述出来的。 （2）因为食药监局内部有更细致的分工，每个成员的工作不确定，但基本上都是“处理文件、监督检查、办理案件等”，所以，只写出比较典型，长期持续做的工作。 （3）对于担任队长有无经验的问题被访者不是很清楚，但是一般来说都是有三年在食药监局工作经验的，而且，从人才选用的角度看，有经验的要比没有经验的更容易适应。还有，经过在食药监局一年的工作，应该对自