人力资源框架图.doc

第一章 人力资源规划 组织结构设计与变革 组织结构设计 组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（影响因素）； 组织设计理论的分类：古典、近代、现代； 组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、问题） 组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性 组织结构模式 组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团 组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳定）：直线、直线职能、矩阵 ②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业） 组织结构设计程序 影响因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。 组织结构变革 （一）战略与组织结构关系 1. 组织结构服从战略； 2. 不同发展阶段，不同战略，选择不同组织结构。 （二）组织结构变革程序 1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析 2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力 3. 组织结构评价 （三）组织结构变革注意问题 1. 实际情况选择最优方案； 2. 过渡期：磨合，微调，适应； 3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。 人力资源规划的基本程序 人力资源规划的内容： 狭义：人员配备、补充、晋升； 广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。 人力资源规划的作用 总体战略； 人力资源管理开展； 协调各项人力资源管理各项计划； 提高人力资源利用效率； 组织和个人发展目标一致。 人力资源规划的环境 外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境； 内部环境；行业特征；发展战略；文化；人力资源管理系统。 人力资源规划的基本原则 确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。 人力资源规划的基本程序 核心是人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。 企业战略决策和经营环境信息 现有人力资源状况 需求和供给（内部、外部）影响因素分析、数量质量和结构 制定供求平衡总计划和各项业务计划，提出不平衡的政策措施 人力资源规划的评价和修正 人力资源需求预测 一、人力资源预测作用 1. 组织：满足组织人力资源的需求；提高组织的竞争力。 2. 人力资源管理：依据；员工积极性。 二、人力资源需求预测的内容 1. 人力资源需求预测； 2. 人力资源存量和增量预测； 3. 人力资源结构预测； 4. 特种人力资源预测。 三、人力资源需求预测的程序 （一）准备阶段 1. 构建人力资源需求预测系统：总体经济发展；人力资源总量和结构；模型与评估； 2. 预测环境与影响因素分析:SWOT分析法；竞争五要素分析法； 3. 岗位分析； 4. 资料采集与初步处理。 （二）预测阶段 （1）现实人力资源需求量； （2）未来人员流失状况； （3）未来人力资源需求量。 （三）编制人力资源需求计划 四、人力资源需求预测的技术路线与方法 （一）原理：惯性原理；相关性原理；相视性原理 （二）对象指标和依据指标： （三）定性预测方法：描述法、经验预测法、德尔菲法 （四）定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。 人力资源供给预测与供求平衡 人力资供给预测内容 内部供给预测：自然流失、内部流动、跳槽； 外部供给预测：地域、人口政策和现状、劳动力市场发育程度、社会就业一是和择业心里偏好。 人力资源内部供给预测的方法 人力资源信息库：技能清单、管理才能清单 管理人员接替模型 马尔科夫模型 人力资源供求平衡 人力资源供求平衡；人力资源供小于；人力资源供大于求。应根据具体情况，使各部门人力资源数量、质量、结构和层次等协调平衡。 供小于求：生产率；平调、培训、延长时间、临时用工。 最有效方法是科学的激励机制、培训提高技能、改进工业设计，提高生产率。 供大于求：机构合并或关闭、减少工作时间、多人分担、退休、辞退。 第二章 招聘与配置 第一节 素质测评体系的构建 素质测评的原理： 个体差异（客观）、工作差异（内容和权责）、人岗匹配（人事相宜）。 素质测评的类型： 选拔性、开发性、诊断性、考核性、 素质测评的主要原则 客观和主观、定性与定量、静态与动态、素质与绩效、分项与综合 素质测评的量化形式 一次量化和二次量化、类别量化和模糊量化、顺序量化和等距量化及比 例量化、当量量化 素质测评标准体系 要素：标准（内在规定性）、标度（外在形式）、标记（与标度一起有 意义） 构成：横向结构