〔郑罗蕙芬〕全球最佳人才发展实践体系分享.v3.docVIP

郑罗蕙芬：我首先调查一下，有多少人是80后的？差不多有一半是80后。我决定来的时候，上网看了看这个论坛是以什么样的形式来做，我看你们好像穿的很轻松的，很开心的，有很多的活动，我就告诉自己我今天穿牛仔裤。但是进来的时候我看到有人穿西服打领带，刚才何小姐上来的时候穿的很正派的西服，我希望你们不要介意，我穿错了。 在座的有一半的80后，我在这儿可能是最大的，我是1951年出生。 刚才陆先生说我们做人力资源的要想CEO所想，很辛苦哦。我最近看了一本书，有两句话，“如果知道怎么样做一份工作你不会失业”，但是书上也说“如果你知道为什么要做这个事情，你就是那些知道怎么做工作那些人的领导”。 香港中华煤气，我们每一年都拿很多奖，尤其是在用气安全,服务和环保，这些奖没有一个国际性的人力资源方面的奖项。所以我决定参与BEST这个奖项。 我说的是ASTD的BEST奖项，B是代表培育人才，E是代表整个企业的范围，S是取得那个组织中的领导支持，T是全面的学习文化。这是我参赛的内容，总共14页纸，不要以为写了厚厚的一本书就可以拿奖，如果写文字题的话他们要求你每条答题不能超过500字。还有很美国化的东西是需要提很多数据，比如刚才陆先生说在人才方面怎么实现你的使命和价值观，最重要的是怎么样把培训及发展人才的效果与企业利润,员工生产力和一些关键目标挂钩. 为什么要参赛？虚荣，是不是虚荣啊？BEST这个奖今年是第九年，第一年只有四十多家的参赛者，今年共七十三家，七十三里包括十多个国家和地区，香港不是国家，香港是地区。7月份的时候ASTD告诉我们得了BEST这个奖，他们在七十三家里挑了三十二个，我们是三十二个中的一家，但它们不告诉你排名是什么，直到颁奖当天晚上才宣布，我们排名第二十四，作为第一次参与的公司来讲不能说是好的，还是可以的。 从我个人来讲为什么参加这个比赛呢？我们企业现在的发展重点放在中国，其实无论是国有企业、民营还是跨国的，对人力资源方面投放的资源比香港更厉害、更多。所以我觉得这个奖对我们将来在内地招聘人才的时候是一个很大的帮助。 这是得奖的那一本杂志，三十二家得奖，只有五家有三页介绍，虽然我们排名第二十四，但给我们三页，因为我们参赛内容的重点是在中国，对老外有一点吸引力吧。 这是我们中国的CEO（见图）。 我今天的内容有三个主题：一是培育人才；二是怎么样把我们在香港150年的愿景、使命和价值观植根于内地的业务；三是眼见为实的培训理念。 在另一个国家对中国不太多认识的情况下作演示，首先你要告诉他们跟这个国家的比较是什么样，所以在得奖的第二天我们进行分享，当然有美国、印度、加拿大等国家来的听众。我做了一个中国跟美国的比较，中国跟美国总面积差不多是一样的，但我们的人口差不多是他们的4.5倍，人口密度也差不多是他们的4.5倍。好，城市人口比例我们只有他们的一半。其实中国以往十年人口城市化速度是很快的，今年的人口城市化百分比是多少？碧桂园的先生知道，碧桂园是做房地产的，人口城市化今年大概是47%，真的很快。但燃气用户的数目来说,我们只有美国的一半，中国住宅燃气用户的预期增长率是美国的10倍。所以中国的房地产虽然在短期往下走，我相信将来还是升的，因为我们中国人都是喜欢砖头的。 我们在内地的项目有燃气、水务、LNG接收站、省内天然气管、城市中游项目、气源项目、煤化工项目、易高加气站项目、电讯项目等. 刚才说培训人才，允许我讲一些故事。陆先生刚才给我一些启发，就是你要想你的CEO所想，我2006年年中才加入这个集团，我加入了几个月后,有一次,我拿了2005年年报，我翻到载有集团行政委员会会员图片那一页，他看到那张图片,就知道我想讲什么。我们行政委员会的人如果全部如期退休, 在未来的几年,提拔高层领导班子的接班人的工作是重要的. 大家都知道GE的捷克韦尔奇，他退休十年之前找了集团内其中一个负责人力资源的高管作为他的私人参谋，在集团里面找了十个有可能在十年后做他位置的人。经过这十年，最后剩下三个，其中一个就是现在GE的CEO。捷克韦尔奇退休了，我们中国人有一句话，一山不能容二虎，三虎怎么办？其他两个都走。通常一个人坐在很高的位置上，他走的时候是不是只一个人走？捷克韦尔奇他看到需要更多第二梯队、第三梯队、第四梯队的接班人才可以巩固GE的持续增长力。 要做接班人计划。首先要看我们需要什么人才。我们需要什么人才是不是CEO说的？不单是，我们的客户、我们的利益相关者说的，在我们这个行业除了客户之外,其中一个利益关系者是政府, 还有员工,媒体等，所以我们反问从外到内去看，对我们这个行业最重要的人怎样看我们将来的领导者，最后定下三个范畴，就是掌舵、带队、执行和十二条领导胜任能力。