第三章 基本员工关系管理.pptVIP

提高完善人力资源管理体系 招聘选拔员工 劳动规章制度 以员工为中心，员工需求，改善员工关系 * 。 * 背景调查是信息验证、信息补充，是面试的延续。录用审查并没有统一的标准，需要结合企业的情况进行。劳动法的条件下一般允许企业调查以下信息。 需要公司有一套科学完善的测评选拔体系，有一批具有较深洞察力与面试技巧的面试官，而这样的条件在我们目前发展阶段的很多公司还不具备，故面试测评还是存在一定失察概率的。 * 教育背景调查：教育背景信息一般可通过第三方验证平台（如学信网）与发证单位作调查。之前一应聘者，拿了一张经济学本科毕业证，学校的名字貌似某知名大学的名字（很容易混淆），查找学校的网站能找到，在该网站上查询该求职者的毕业信息也能查到，但是电话咨询教育部门，此学校不存在。 * 如果确实因为工作需要，员工先到公司上班再体检，也应有合同或企业规章制度中作出具体说明：体检不合格者将不予录用，并有义务告知员工。 * 如果确实因为工作需要，员工先到公司上班再体检，也应有合同或企业规章制度中作出具体说明：体检不合格者将不予录用，并有义务告知员工。 * * 员工身份：满16岁，有没有一些特殊身份，在校生、现役军人，在岗。。。提供原单位工作和解除合同的相关证件、体检报告、身份证、学历证、专业技术职称证书等原件及复印件。 对劳动者真实身份的核实应以此为准，所以人力资源部门在办理招录用手续或续签劳动合同时应当与劳动者户口所在地的公安机关认真核对。当劳动者出现自动离岗、长期旷工、失踪等情况时都要按照劳动合同核对过的住址和身份证号码寄送有关通知以及办理档案转移手续。 原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确 原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排，这样就把劳动者实施的工时制度和休假权利落到了实处 《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。 * 职工不签订劳动合同怎么办？ 及时通知员工签订劳动合同，由职工签字； 在职工入职或面试时，让其提供准确的联系地址及送达地址，新员工不签不录用，老员工根据地址，通过特快专递由寄送达，邮寄表面书写签订劳动合同通知书。 劳动合同到期，也要向员工寄递书面意见函，询问关于劳动合同续订或终止事项。如果员工表达不愿意续劳动合同，可以不付补偿金，如果企业不想跟员工续签，则付补偿金。合同到期前一个月，向员工发出书面意见函。 目前在劳动合同签订中的法律纠纷主要为索要双倍工资和无固定期限劳动合同的问题。 * 试用期一经确定，不应该延长。不能说似乎还没考查清楚，再考察考察。试用期只试用于初次就业或再次就业时改变工作岗位的劳动者。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。 * 录用条件与招聘条件不同 没有明确规定录用条件的，视招聘条件为录用条件。 用人单位一般在员工手册中针对岗位规定录用条件，也可在劳动合同中对某岗位的录用条件做出明确约定 * 试用期转正手续： 不是法定手续，也不是必备手续，试用期满当日24时，如果用人单位未与劳动者输解除劳动合同的手续，即视为建立正式劳动合同关系。试用期满不存在延长问题，或者转正，或者终止，未终止就是转正了。所以到现在还有HR问：试用到期了，职工未主动提出转正，我们要去给他办理转正手续吗？ * 内容不同：就业协议主要是毕业生如实介绍自身的情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案。而不涉及毕业生到用人单位报到后应享有的权利义务。 就业协议是毕业生就业前与单位达成的协议 * 录用条件与招聘条件不同 没有明确规定录用条件的，视招聘条件为录用条件。 用人单位一般在员工手册中针对岗位规定录用条件，也可在劳动合同中对某岗位的录用条件做出明确约定 * 录用条件与招聘条件不同 没有明确规定录用条件的，视招聘条件为录用条件。 用人单位一般在员工手册中针对岗位规定录用条件，也可在劳动合同中对某岗位的录用条件做出明确约定 * 录用条件与招聘条件不同 没有明确规定录用条件的，视招聘条件为录用条件。 用人单位一般在员工手册中针对岗位规定录用条件，也可在劳动合同中对某岗位的录用条件做出明确约定 * 无论什么方式的辞退，都要注意相同的问题。 某员工口头方式告诉经理 * * 裁员首先要有计划——裁员计划：什么类型的裁员、裁多少、裁什么样的人、什么时候裁？ 其次，要避免裁错人：该走的没走，不该走的反而走了 * 裁员首先要有计划——裁员计划：什么类型的裁员、裁多少、裁什么样的人、什么时候裁？ 其次，要避免裁错人：该走的没走，不该走的反而走了 * * 企业管理不规范是主因。 *