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绩效考核三套马车：精、准、快 摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。资深专家张见明在给企业咨询的经验中发现，绩效考核必须符合三个关键因素，而“精”、“准”、“快”则是驾驭企业绩效考核的三套马车4 F8 \ ]7 R1 F2 y; l6 g, G( F+ Y2 |( D 2012-6-8 10:08 上传 下载附件 (39.24 KB) 1 K7 G$ B# i. X F2 q 本帖隐藏的内容 “没有衡量，就没有管理”已经成为管理的经典名言。绩效管理（performance management）成为提升企业竞争力的有效战略工具，中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法，从“360度考核”、“平衡计分卡”，“关键业绩指标(KPI) ”，到不少企业正在实行的“末位淘汰制”。 ) S1 p/ f K8 u+ K$ w1 e, K! S$ n0 C0 M9 Q2 p　　但由于对考核目的的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象。 ??p8 \ N0 {! U9 _??v, W6 f; D F8 D　　明确绩效考核目的 # `3 ?0 e. a: a+ t- Q4 I- Z9 E2 e??x1 h, j: U7 O s: p　　对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人，需要部门主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 , c n3 `; [# g$ {+ [. d- s8 O+ ? `* D( m! L+ z8 ? Q　　业绩考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。??$ e$ p) v. g1 c d1 o+ A9 p8 w/ z　　摩托罗拉认为绩效管理是： 8 C??Z1 Q/ P7 Y- a) D: J# X4 _5 e1 E V+ a4 Y8 j　　1.一个公司总体人力资源战略的一部分； ) ~* G! X( l4 U8 y) q7 X% E) z U% r/ S　　2.评价个人绩效的一种方式； . a; H8 d7 m3 A3 G- r??[% ]1 S; Q0 `- I3 K# h) Z- c　　3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程； 9 ~??|* u9 w+ }, X7 B0 a! x3 d) X0 n+ c3 K% z0 ?　　4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 : |* n/ k1 G9 x6 c; K ?$ [% s3 g. @ l/ O3 J- s( [# q% E# L　　此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。 2 e+ Z??], H J$ f: y3 c: ]2 o) W d \6 C7 L??S6 I% w, D0 n　　中小企业如何有效设计实施绩效考核体系 ; Q6 B* H# `! G. b+ @4 B! f N2 d1 ~# Y　　1、较明确的组织架构和岗位职责  w( S??[/ D7 i* y I+ e- G4 A0 i/ R+ p??|　　中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。 6 |8 R h2 h# x# K2 @ O5 l( k d% X4 z! @, h　　2、考核指标要尽量“精” + q1 h3 ] R y0 U c1 b+ X7 e* Y/ S0 l9 ^3 m4 d　　考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。 ( _6 n. U% V! n, E( i8 @ E- n4 I% b7 W　　3、考核人考核要“准” 3 f# u h9 a9 ^ J; s9 }1 \, f+ G8 l) ~9 q( H9 X　　“准”：一方