民营企业员工激励机制和激励措施研究.doc

【关键词】 企业激励 民营企业 激励机制 一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题　　（一）用人机制落后，用工形式任人唯亲。现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。即使重视人才引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，一般都拥有权威或权力地位。这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。　　（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励。民营中小企业由于本身产权性质的特殊性，企业主控制着企业的经营权和所有权。在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。长期激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。据调查，民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。　　（三）重视物质激励，忽视精神激励。马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。目前，我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。　　（四）缺乏制度化的薪资标准。民营中小企业缺乏合理的薪资标准，对员工的激励分配没有制度化，且奖励方式过于单一。民营中小企业员工的薪酬基本上由管理者决定，带有较大的模糊性和随意性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。公司通常对从事同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起到预期的激励效果。　　（五）盲目照搬西方或大企业的激励分配制度。许多民营中小企业已经意识到激励的重要性，却未能从企业自身状况出发，而是盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视了中西文化差异和企业实际差异，或者照搬大公司的激励分配方式，结果因“水土不服”而导致激励效果差、效率低下。民营中小企业借鉴较为完备成熟的西方管理理论以及大企业的激励分配制度须是辨证的而非盲目的。其激励分配制度的设计应该充分利用企业自身规模小、权利集中、结构灵活的优势，结合自身实际情况来制定更有效、更适合自身发展的激励模式。　　此外，股权分置改革后出现的独立董事、独立监事抛售股票的浪潮再次证明我国企业激励机制设计存在问题。2005年下半年，中国证监会正式启动股权分置改革。这次改革的内容主要包括：（1）国有股减持（给付对价）；（2）国有股和企业法人股上市流通。股权分置改革完成后上市公司的股票将实现全流通，将真正实现“同股同权”、“同股同利”。应该看到，股权的完备有其正面效应。政策的出台对于完善我国证券市场，保护中小股东利益，促进企业经营管理水平的提高是大有好处的。但2006年下半年，在中国股市结束缓慢熊市走向复苏的时候，却出现了独立董事、独立监事抛售股票的浪潮。这说明，作为激励方式的独立董事、独立监事持股制度在我国归于失败。原因在于，独立董事、独立监事的股份的获取通常是采取赠送或者是象征性价格购买的方式，初衷是希望通过独立董事制度逐步规范企业经营管理，解决内部人控制问题。然而，这种激励机制带来的结果一方面是社会分配的不公平（独立董事、监事无偿占有公司经营成果）；另一方面是经理层控制问题依旧，并没有因为这种制度的存在而有丝毫改观。　　二、民营中小企业激励机制的完善　　（一）废除民营中小企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励。高素质的人才是企业生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。在激烈的市场竞争中，我国的民营中小企业面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。要想在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得长足发展，必须废除“家天下”的观念，从市场上引进优秀人才参与企业管理。要信任管理人员的能力，让他们更多地参与企业的决策活动；同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积极性和创造力。此外，我国民营中小企业要留住优秀人才，要敢于出让自己的一部分股份，尤其是对难于监管又