非人事岗位的专业人事培训—人事风险规避.pptVIP

非人事岗位的人事知识培训——企业人事风险规避 人事部：张晶晶 2010-11-11 认识人事风险 人事风险的定义： 由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致员工对企业利益造成损害的可能性 。 人事风险具有破坏性，这种风险与人紧密相关，存在于人事管理领域中。 人事风险属于内部的、人为的、主观的风险。 人事风险的特征： 人是人事风险的始作佣者、 管理专家托马斯有一句名言： “企业唯一宝贵的资源是人”，但反面观之，也就是说，“企业唯一真正的风险就潜藏在人里面” 人事风险具有较大的隐蔽性和突发性 人事风险与当事者的职位成正比 人事风险不可向外界转移 人事风险的危害： 企业有形资产的浪费 贪污挪用公款、挥霍浪费、人为原因导致的索赔 企业信誉损失 干扰和破坏总体战略 降低企业资源配置效率 降低企业的发展、创新力 削弱企业的凝聚力 人事风险的表现形式： 员工入职管理中的风险 面试筛选、背景调查、入职培训及告知、试用期考核及辞退、合同建立 员工在职管理中的风险 绩效考核与奖励措施、工资保密、社会保险及福利政策、工作时间及加班费 员工离职管理中的风险 离职交接、双方协商与单方解除、离职补偿与争议 违纪处理员工中的风险 规章制度的合理性及合法性、培训与传达、调查与取证 商业秘密保护中的风险 保密协议、竞业限制、核心档案管理 人事风险控制 员工入职管理中的风险 面试与筛选：多方参与、程序把控、审批权控制 （任人唯亲、拉帮结派、虚假陈述、商业间碟） 背景调查：工作时间、任职职位、交接情况、重大过失、工作评价 （合理运用知情权，虚假简历、双重劳动关系、个人信用） 入职培训与告知：员工手册、规章制度、入职指引、培训记录、员工签名承诺 （责职不清、对企业行为准则不清晰、逃脱与回避责任） （接下页） 转正与试用期内辞退：试用期考核、考核结果反馈、面谈、提前一周、转正（辞退）申请、转正（辞退）通知 过程、依据、程序、结果、时间要求 合同建立：合同建立时间、试用期时间 用人单位自用工之日起即已劳动者建立劳动关系，应当自建立劳动关系之日起一个月内与用工者订立书面劳动合同。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。 ——2008年1月1日执行的劳动法第十条、十九条 PDF文件、一个月内合同往返送达、六个月试用期、三年合同期 法规链接： 案例分析： 某公司营销部一名业务主管自2010年7月1日入职，公司与其签订了3年的劳动合同，合同约定试用期6个月，但公司一般在员工试用满三个月时经考核合格可以转正（惯例），2010年9月下旬员工向直接上级提交书面的转正申请和试用期阶段性考核表，但直接上级和间接上级一直未有明确的书面回复，也没有对其的试用期考核进行反馈，2010年10月上旬用人部门以此人不符合录用条件为由要求人事部对其发出解聘通知。 如果你是人事部的同事，你怎样看待这件事情？ 员工在职管理中的风险 绩效考核与奖励措施：制度依据、考核指标与奖励项设置、结果反馈 流于形式、有激励无实施 案例：甲于1999年进入某日资企业A任财务总监，2002年12月31日双方劳动合同到期终止。2003年2月甲得知A在发放2002年度年终奖时将其排除在外，于是找到A交涉，A的人事部门向甲出示了《年终奖分配办法》，其中有一条规定：“年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册的员工。”A进一步解释认为，由于甲不属于02年度年终奖发放时的在册员工，故不应享有此年终奖。甲对此不服，后提起仲裁。 问题：您认为此案仲裁结果如何？为什么？ 社会保险与福利： 案例 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 讨论：公司能胜诉吗？ 员工离职管理中的风险 离职交接：离职交接表、职务交接、财务交接、重要信息资料、离职通知书 员工离职的四种形式：员工自动离职、辞退员工、协商解除劳动合同、合同终止 离职补偿与争议：链接《劳动合同的