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浅谈煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考 　　 摘要：煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合，体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性，把福利作为薪酬的必要补充。给予员工充分的认同感。煤炭企业薪酬制定的具体步骤为：开展外部市场调查和企业内部民意调查；组建或完善高效的薪酬管理机构；开展工作分析和职位评价；建立和完善管理制度。其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本，注重公平，实现和谐薪酬。严格绩效考核，充分利用薪酬的激励导向功能，改变传统单一的福利模式。重视员工的福利愿望。收人分配问题是广大干部职工最关心的利益问题，良好的薪酬管理能起到激励员工的作用，同时可以合理控制人工成本；拙劣的薪酬管理打击员工的积极性，造成员工工作效率低下、人力资源浪费。因此，为促进煤炭企业可持续发展，企业必须加强薪酬管理，促进和谐薪酬体系的形成。只有构建了符合本企业特点的薪酬体系，才能更好发挥激励作用，化解企业分配制度中的各种矛盾。 　　 关键词：煤炭企业；薪酬管理；分配制度 　　 　　 一、煤炭企业薪酬管理的要求 　　 薪酬要与能力、绩效相结合。企业不仅要考虑短期的绩效，更要考虑长期的绩效，而长期的绩效要靠员工不断的努力，不断提高自己的工作技能去实现。这些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长远看，对企业是非常重要的，在分配时要有所体现。企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大的区别。一般来讲，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪酬模式。销售人员可以采用提成制， 也就是效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。 　　 2.薪酬要体现企业的战略和文化。薪酬不只是为了休现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标―企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬休系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要”也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。 　　 3.薪酬要体现激励功能。薪酬作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为取向。初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更高层次的激励是广泛的导向，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向发展。企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值观与企业的文化相符；行为标准方向是对员工遵循企业工作标准要求的行为给以适当的奖励；工作方向是对完成目标任务的员工给予既定的奖励；责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出的必要报酬；能力发展方向是对与企业核心能力有关的员工给以更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。 　　 4.薪酬要体现内、外部公平性。企业是由不同的部门组成的，部门又是由不同的岗位组成的，有些直接创造了价值，有些间接创造了价值。薪酬分配一定要考虑这种协同的作用，制定出企业内部各部门、各成员的岗位分配比例，切实体现公平的原则。 　　 煤炭企业生存于各个地区，员工不但会和本企业的人比较付出与回报，而且会和同行业、同地区、其他行业、其他地区的员工进行比较，如果比较的结果是感觉自己的收入低于别人，就有可能跳槽，离开本企业。所以煤炭企业薪酬要体现内、外部公平性。 　　 5.把福利作为薪酬的必要补充。薪酬一般被看作是企业对员工付出劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。企业要与员工建立长远的“契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。煤炭企业职工长期生活在一个相对封闭的“小社会”中，比较看重企业给予的福利，如果企业能很好地运用其福利手段，可能会达到事半功倍的效果。 　　 6.给予员工充分的认同感。管理学家赫尔茨伯格的“双因素理论” 恰恰说明了“激励因素”和“保健因素”对员工心理的影响关系。这些因素是安全、地位、工作条件、企业政策与管理者的关系等。据此他认为，薪酬是吸引员工的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境，是员工对企业的认同感。 　　 在一些企业里，薪酬政策是给最优秀的人才最有竞争力的薪酬，因为人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但在薪酬支付上他们不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、名气、成长性、员工在企业的发展机会，都使员工并不会因为企业的薪酬不是