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甘南藏族自治州中小企业人才流失的现状及对策 　　 摘要：近年来，党和国家为欠发达的民族地区输送了大批优秀的党政领导人才，专业技术人才和经营管理人才，为民族地区的经济建设和社会发展做出了巨大贡献，为人才队伍的建设奠定了基础。但是，由于自然环境、用人机制、思想观念、教育和培训等方面还不够完善，使得民族地区中小企业仍然面临着严重的人才流失想象。本文通过对甘南州的一些中小企业进行调查，并结合中小企业自身的提点提出一些建议，为企业今后的发展提供参考。 　　 关键词：中小企业；人才；流失；机制；对策 　　 中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2010）11-0000-01 　　 　　一、中小企业人才流失的现状 　　甘南州有9020中小企业，其中70%集中在批发、零售、餐饮、服务、酒店、交通等第三产业中，占全州第三产业增加值的35%。第一、第二产业经济占30%。首先，人才流失率高，所调查的拥有20名以上员工的6家企业中小企业中，四年来引进人才86名，流失52名，流失率达60%。近两年来流失趋势明显加剧[3]。其次，人才专业结构不合理，师范、卫生类专业多，占80%。农牧业、金融会计、管理专业的很少，占20%[5]。再次，约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配，工资待遇低。78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。这些都是民族中小企业人才流失的现状。 　　二、民族地区中小企业人才流失的原因 　　（一）构建企业文化的意识淡薄 　　企业文化是企业在长期的生产经营管理活动中，通过企业领导者主动倡导和精心培养的具有本企业特色的价值观念、道德规范、传统习俗、企业精神、行为准则及蕴含于企业产品、企业形象之中并被全体员工共同认可和接受的物化精神的总和[1]。我国民族地区的企业文化，大多还在起初规划阶段，大多数企业在构建企业文化方面还不在意或心有余而力不足。除伊利、蒙牛、雪顿等知名大型民族企业外，很多民族地区，尤其是甘南地区中小企业的规模和知名度都普遍较小，他们更注重企业的生存，而不是企业特色文化的建设。再说，由于各民族都有本民族的风俗习惯和文化传统，综合各种原因构成的文化习俗潜意识的制约着人们的思想和行为。企业员工大多数是由不同民族的人组成的，企业内部不同的文化成分导致难以用一致性的企业文化来指导和规范员工的思想和行为。如何做到这一点是企业需要解决的首要问题。 　　（二）组织结构与管理体制存在弊端 　　直线职能制式民族地区很多中小企业都使用的组织结构，因为企业规模本身就小，这种结构可以达到良好的控制要求。都认为用不上什么事业部制或矩阵制。一般是领导、总经理、下设各个部门（如市场部、财务部、人力资源部等等）有些企业根本没有人力资源部，这种结构是以组织的职能为基础进行工作归类，是一种部会门化方法。可以充分发挥分工的优势，有利于提高各部门的工作效率。但是，随着组织结构的不断完善，这种结构的弊端也日益凸显，存在易于强调本部门的目标和利益，而忽视企业整体目标和全局利益。等级森严，机构臃肿，不能有效的协调和沟通等缺点。很多员工没机会发挥自己的潜能，只是一味的根据命令工作，工作没有成就感。管理方式是人管人，而不是根据法律章程，组织需要进行灵活管理，使得有学历，有能力的人不断向外流失。 　　（三）缺乏有效的激励机制和绩效考评机制 　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性，很多民族中小企业在实施激励措施时，并没有认真分析影响工作积极性的主要因素（工作性质、领导行为、人际关系、福利报酬和工作环境等）和员工的个性需求，没有根据不同类型因素或人来制定激励机制，而是“一刀切”地对所有员工采取同样的激励手段。还有激励制度单一，只是一味的用物质来激励员工，没有考虑到有些员工的真正需求，虽然物质需求是员工关心的重要一面，但是也不能忽视精神激励，如职位的晋升、授予荣誉称号、信任和尊重等，都可以满足人的精神需求从而达到激励的效果。所以，在制定激励措施之前，要认真分析员工的内心需求，然后再制定相应的手段，才能达到最佳的激励效果。 　　三、 应对人才流失的策略 　　（一）构建具有民族特色的企业文化 　　在甘南地区，很多中小企业都是由本民族以外的创业者投资经营的，组织团队也是由不同民族的人组成的，从了解本民族的风俗习惯到建立不同民族共同认可的价值观念，特色文化是管理者的重要任务，因为一个优秀的企业文化对下属员工有很好的凝聚和约束、激励作用。可以使员工平衡个人目标与企业长远目标，达到一种协调，实现“双赢”。在不违反民族地区特色的宗教仪式、风俗习惯、传统文化的基础上，要树立“以人为本”的企业精神，在企业的各个层面（物质、精神、规则制定）做到尊重人、关心人、理解人、信任人[5]。在