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HR人力资源管理需要对过度内耗说不 　　广告大师约翰·沃纳梅克说过，“我知道广告费有一半被浪费了，但我不知道被浪费的是哪一半”。这句话是多的经典，流露出无奈与焦虑。在互联网公司，你知道人工成本有一半被浪费了？你知道浪费在哪里了吗？?　　看到这句话，可能你会感到奇怪，或者茫然，有点夸张了吧？下面且听笔者娓娓道来。管理学大师彼得·德鲁克说过，企业最核心的两项职能是营销和创新，HR人力资源管理是企业所有资源中使用效率最低的资源，也是最有希望提高效率的资源。?　　防止内耗是节约HR人力资源管理成本的第一步　　我们根据公司的商业模式、战略重心搭建了组织架构，部门间制定了运行的流程机制，以使业务得以正常运转，试问，我们在设置架构流程时有考虑各部门之间的依存关系吗？营销部门和创新部门往往是我们的核心，在架构流程设计上如何保障其他部门对这两大核心的支持和推动，是我们容易忽略的问题。由此我们时常会听到一个词，本位主义，其产生的原因，实际上就是各部门的主次，依存关系定位不清，部门协作不畅，形成了部门墙。通常老板的做法就是，在两个容易起矛盾的部门上面安插一个副总职位，其主要职责就是当裁判，推动部门协作，解决部门争议。部门老大之间的斗争，作为部门员工当然不能袖手旁观，各为其主嘛。由此，两个部门从上到下明争暗斗，其协作效率可想而知，如同公司花大价钱雇佣了两个军阀，内耗不断，消耗的是人工成本和商业机会。?　　可以看出，厘清部门之间的主次、依存关系尤为重要，梳理部门职责和管理界限，构建部门间的沟通机制，这是解决硬伤的方法。GE的方式就值得借鉴，两个部门间的衔接，他们称之为“边界桥”，设置了专人负责。?　　文化氛围是提高效率的有效保证　　解决了硬伤只是第一步，文化氛围尤其重要。文化是什么，感觉很空，可以简单理解为做事的价值观念。这种观念是自然而然形成的，往往就是老板的观念。有的公司天天喊着创新，不是非得开发出伟大的产品才叫创新，360的老周说的对，创新体现在产品的边边角角，日常管理的方方面面，这就是微创新，没有积极正向的文化氛围，创新是无根之木无源之水。?　　解放战争时期，毛泽东提出的三大纪律八项注意，就是一种价值观念，这种观念一传十，十传百，传播一千次就变成了真理，传播一万次就变成了信仰，并且把这种信仰融入到各项规章制度中，通过上级领导的身体力行，把这种观念自上而下形成一种行为准则，那么整只队伍就会步调一致，攻无不克战无不胜。企业文化亦是如此，许多公司的企业文化成了空洞的口号，典型的说一套做一套，价值观念的不一致，各级员工在分解、执行公司战略时理解不一致，甚至有消极的成分，你的团队战斗力就打了折扣。全世界企业文化做得最好的莫过于宗教了，不支付一分钱工资，信徒们甘愿追随，有信仰的团队最可怕。?　　搭建了合理的架构流程，赋予团队良好的氛围，以此作为基础，HR人力资源管理主管部门在提高人工效率方面将大有可为。许多人不清楚，也没有认真思考过为什么会有HR人力资源管理部门的存在。我们只看到了财务报表上的固定资产、流动资产，实际上忽略了HR人力资源管理这个庞大的无形资产，可以说是企业的第一资产。如果没有百度七剑客、阿里巴巴十八罗汉、腾讯五虎将，哪有今天的BAT？有一句话很经典，你是聘用了员工的双手，还是聘用了员工整个人？高薪聘请的员工，天天坐在电脑前忙碌，你知道他在忙什么，效率高不高，还是身在曹营心在汉。?郭枫阳——思维管理专家！原小米、LG高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲师等不同职位！　　员工激励是HR人力资源管理存在的意义　　自工业革命以来，早期是没有独立的HR人力资源管理部门的，那时最推崇的学说是员工是经济人，只要给钱他就会努力工作。福特工厂的流水线起初证明的这一点，但很快出现了问题，因为员工面对枯燥、重复性的工作，也会感到乏味，缺少成就感和自豪感。后来，梅奥通过霍桑实验发现员工是社会人，后来演变成人际关系学说，认为员工只要能在工作中感到快乐，就会产出高绩效。实际上两者都是不全面的，员工是两者的综合体，这里有个基本假设：每个人都想工作，如果不工作的话，大多数人都会面临精神和身体的崩溃瓦解。这就是我们常说的如果一个人没有事业、没有追求就会感到生活空虚，除非你是艺术家。既然人的本质是愿意工作，那么怎么把这种意愿充分激发出来，正是我们HR人力资源管理部门存在的意义，也可以说生产力是一种态度，员工的工作动机决定了员工的产出。?　　HR人力资源管理六大模块是节约HR人力资源管理成本的根本　　提到人工成本，HR人力资源管理的六大模块（规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系）恐怕是和人工成本联系最为紧密的了，我们先谈规划，再按员工在公司中的选、用、育、留过程说起。?郭枫阳—