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第2章 1、人力资源规划的定义：（名词解释） 广义上：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 狭义上：人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。 2、人力资源管理的分类： 1）按其规划的内容可划分为总规划和各项业务规划 （1）人员补充计划 （2）人员使用计划 （3）人员接替与提升计划 （4）教育培训计划 （5）评估与激励计划 （6）劳动关系计划 （7）退休解聘计划等 2）按时间跨度的分为长期计划、中期计划和短期计划。（重点） 短期计划（六个月至一年）。 要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。 中期计划（一至三年）。 要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。 长期计划（三年及其以上）。 要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。 3）按人力资源计划性质分为战略计划、战术计划和管理计划。 人力资源规划的过程：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段 各阶段的内容： 准备阶段：1、影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念 ②组织目标的变化 ③组织形式的变化 员工素质的变化 ⑤宏观人力资源环境的变化 产业结构的发展情况 ⑦劳动力市场的变化 2、明确企业的发展战略与目标 3、分析现有人力资源现状 预测阶段：1、预测人力资源的需求量（预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。） 2、预测人力资源的供应量 （通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。） 实施阶段与评估阶段：1、确定人力资源的净需求，制定行动方案 2、评估人力资源规划 3、人力资源需求预测方法及预测内容： 定性预测方法 ①主观判断法：该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。 ②德尔菲法（Delphi法）：某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测 定量预测方法 ①回归预测法：运用了事物间的因果关系，根据某一变量的变化，来推测另一相关的因变量的变化。 ②趋势分析法：主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况；是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 ③比率预测法：假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系。公式： 未来t时刻的产出水平； －要预测的未来t时刻的人员需求量； －目前的产出水平； －目前的人员实际需求量 ④工作负荷法：根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产目标算出总工作量，然后折算出所需人数。 4、人力资源供给预测的方法及内容：（内部预测和外部预测） ①内部供给预测方法： 技能清单：员工的个人资料、员工过去的经历、员工在企业中的经历 员工的能力、员工的素质测评结果、员工的职业生涯规划。 人员替换法：1、主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划 2、所有接替人员的现有绩效和潜力 3、其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见 人力资源的“水池”模型：预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。 马尔科夫转移矩阵模型：找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。 ②外部供给需求预测：人力资源现状、人才的吸引程度、自身的吸引力程度、预测经济增长。 5、人力资源供需预测结果：（4种） ①供需基本相等（数量、质量、结构上） ②供需总量平衡，但结构不匹配【调动、降职、晋升、离职】 ③供给大于需求【从降低数量，减少供给；降低成本，减少供给。】 人力资源富余时的政策制定： 扩大有效业务量、培训员工提前退休、降低工资、减少福利、鼓励员工辞职、减少每个人的工作时间、临时下岗、辞退员工、关闭一些子公司。 ④供给小于需求【增加数量，增加供给；提供质量，减少需求。】 人力资源短缺时的政策制定： 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去； 培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去； 鼓励员工加班加点； 提高员工的效率 聘用一些兼职人员； 聘用一些临时的全职人员； 聘用一些正式人员； 把一部分工作转包给其他公司； 减少工作量（或产量、销量等等）； 添置新设备，用设备来减少员工的短 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢?