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人力资源管理工作开发中的“两不否定” 　　2013年1月5日在中央党校新进中央委员、候补委员十八大精神研讨班开班式上讲：不能用改革开放后的历史时期否定改革开放前的历史时期，也不能用改革开放前的历史时期否定改革开放后的历史时期。（见新华社稿）笔者认为，两不否定是他对今日中国作出的重要思想贡献，澄清了长期以来广泛存在于人们头脑中的模糊认识和错误认识。 　　根据我的理解，两不否定是指避免简单化地全盘否定，是以实事求是的态度采用分析的方法，否定该否定的，肯定该肯定的。改革开放前的平均主义是应该否定的，改革开放后出现的两极分化现象也是应该否定的。在人力资源管理工作开发领域中，我们也需要坚持两不否定的态度，既不能用近年在人力资源管理工作科学化方面取得的重大进步简单地否定中国共产党在长期奋斗实践中形成的干部管理办法，也不能用改革开放前的干部管理办法否定近年来我们在人力资源管理工作科学化方面取得的巨大成绩。 　　中国共产党能够由弱到强、由小到大，与她在长期奋斗实践中取得的干部管理经验是分不开的。早在1938年，毛泽东同志就提出：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。实际上，在长期实践中，中国共产党形成了许多成功的人事管理经验。我认为，突出的有以下三点。 　　第一、人力资源管理工作重视长期观察。 俗话说：路遥知马力，日久见人心。毛泽东同志曾经说：必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作。这是识别干部的主要方法。人事决策，通常是对一个人未来工作表现的预测。所有的预测，都至少需要两个不同时间的观察点。仅仅靠一个观察点，得不到关于趋势的信息，是无法进行预测的。观察点越多，不同观察点之间的时间跨度越大，预测越准确。这是最基本的预测原理。今天某些人事决策中所采用的以一次考试分数取舍的做法，是违背常识的。 　　第二、人力资源管理工作重视德才兼备。 就像世界上没有两片完全相同的树叶，世上也没有两个完全相同的人。尺有所短，寸有所长，每个人都有自己的长处和短处。在人事决策中，必须注意对人的全方位考察。固然不能任人唯亲，也不能任人唯德或任人唯才。在今天考试方法被广泛应用于人力资源管理工作开发的情况下，尤其需要重视对德的考察。毛泽东同志1949年3月5日在中国共产党七届二中全会上讲：资产阶级的捧场可能征服我们队伍中的意志薄弱者。可能有这样一些共产党人，他们是不曾被拿枪的敌人征服过的，他们在这些敌人面前不愧英雄的称号；但是经不起人们用糖衣裹着的炮弹的攻击，他们在糖弹面前要打败仗。18大以后重庆局级干部雷振富等人的跌倒给我们的启示是，今天各级干部所面对的已经不仅仅是资产阶级的捧场，而且存在资产阶级的陷阱，所面对的已经不仅仅是糖衣裹着的炮弹，而且要面对花衣裹着的炮弹。如果一个干部不能在品德方面有所坚守，他的智力越高，认知方面的能力越强，给人民造成的损害可能会越大。 　　第三、人力资源管理工作重视工作实绩。 许许多多的案例告诉我们：考得好的人不一定干得好。在人事决策中，固然要看一个人考得怎样，但更重要的是看一个人干得怎样。常行博士简介 ?西北工业大学理学硕士、美国管理学博士 ?现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家！ ?华为公司10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。 　　以上三点在长期实践中形成的干部管理经验，完全符合今天人力资源管理工作开发的国际潮流。在今天的人力资源管理工作开发中，人们越来越重视对一个人的长期观察，越来越重视对一个人的全方位考察，越来越强调以考绩为主而不是以考试为主。在被广泛应用于人事管理的评价中心技术中，在近年兴起的发展评价中心中，在近年兴起的档案式评价中，在英国政府主导的国家职业证书制度中，在欧美广泛谈论的表现性评价和真实性评价中，都包含着对考查的长期性、多元性和考绩的强调。 　　对长期性、多元性和考绩的强调，缘于人们对人员评价复杂性的认识。今天，人们越来越清醒地认识到，由于人的复杂性，由于人的能动性，对具有生命和个性的人的测量，远远比对长度、温度、电子运动、电流传导、电波传导、火箭速度、星球运行轨道等物理现象的测量，复杂得多。正是基于这种认识，心理测量学者们在考试的作用和考试的有效性（validity，效度）方面的看法，变得越来越谨慎。 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答