劳动法第二章劳动法律关系10日.pptVIP

第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系总论 一、劳动法律关系的界定 （一）法律关系 （二）劳动法律关系的含义 劳动关系参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利义务关系。 （三）相关概念比较 1、劳动法律关系与劳动关系 2、劳动法律关系与劳动法上法律关系 3、劳动法律关系与事实劳动关系 二、劳动法律关系的分类和构成要素 （一）分类 1、个别劳动法律关系与 集体劳动法律关系 2、单一劳动法律关系和多种劳动法律关系 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日）  第8条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 3、国内劳动法律关系和涉外劳动法律关系 （二）构成要素 1、主体 依照劳动法律享有权利和承担义务的劳动法律关系的参加者。包括劳动者和用人单位 2、内容——权利和义务 权利和义务的特点 （1）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。 （2）权利与义务必须由本人亲自实现。 “第第岗位哥哥替，出现工伤谁来赔？ 无规定法官难断案” 3、客体 基本客体——劳动行为 辅助客体——劳动条件 （ 为什么不是劳动力而是劳动行为？用人单位着重的是劳动者实际的劳动行为质量） 三、劳动法律关系的特征 （一）意志性 （二）兼容性 （三）职业性 四、劳动法律关系的运行 （一）劳动法律关系运行的基础——劳动法律事实 1、行为 2、事件 （二）劳动法律关系的运行环节 1、产生 补充：《劳动合同法》实施背景下招聘有效性的提升 （1）明确并细化招聘需求 （2）发布合法有效的招聘信息 抓住应聘者可能关注的关键和重点信息，如实发布（四句话） 尽量避免在招募信息中出现歧视性内容 招募信息应具有专业性和可操作性。 “本公司拥有优厚的薪酬待遇”？ “拥有广阔的发展空间”？ （3）针对不同岗位设计斟选流程 （4）认真进行应聘者的背景调查 （5）重视试用期内的绩效考核与工作行为记录（每月一考；时间序列记录） （6）注意保留招聘各环节的书面材料 《用人单位基本情况告知函》 《个人基本信息登记表》 2、延续（医疗期、女职工“三期”等） 女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 3、变更（内容和客体的变更） 案例讨论： 在岗位比较原则的条件下如何确定是否是合同的变更？ 如从酒店财务岗位到清洁工。 案例分析： 某电信公司成立初，规模不大，设在市中心，但随着经济规模的扩大，生产经营场地明显不足，总经理做出决定，在远郊县盖一个大厂房，把生产车间迁往哪里。 姜某是该公司生产车间的一名工程师，当听说车间要搬到很远的县里去，遂向总经理表示，不愿到远郊县上班，希望调到别的部门工作。但总经理并不同意。 几个月后，生产车间迁到了远郊。除了姜某以外，全车间其他员工都开始到新的工作地点上班。姜某却嫌路途遥远，拒绝到新工作点上班，连续旷工超过15天。总经理非常生气，三个星期后，对姜某作出了除名的决定。 请问：公司的做法是否正确？如果不正确，请问公司应该如何做才符合法律要求? 法条： 《劳动合同法》第35条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 工作实务 ?企业如何进行岗位调整，怎样才能做到合法与合理？ 理念： 调整岗位并非任由一方通过行为就能完成的法律事实，而是需要双方的相互理解与配合才能达到法律规定的效果。 应从如下几个方面进行考量： 第一，个人能力因素。 职工在试用期间经过考核符合岗位要求，面临的是上岗就业，不合格者面临着被解雇或者相对延长试用期，此时的岗位变动不应当认为是调整岗位，而是企业对劳动者考核后的正确使用，属于企业用工自主权的行使。 但在试用期满后的劳动合同履行中，企业对劳动者个人能力综合考核后的岗位变动，就存在一个合理性的问题，对职工岗位与职工个人的能力