ch06 知觉与个人决策.pptVIP

本章學習目標 研讀本章後，你應該能： 1. 描述激勵的三要素 2. 找出四個早期的激勵理論，並評估它們於今日環境的適用性 3. 運用認知評價理論進行內外報酬的預測 4. 比較目標設定理論與目標管理 5. 比較增強理論與目標設定理論 6. 說明公平理論的精髓精隨如何應用在組織正義上 7. 應用期望理論的基本原則來激勵員工 8. 比較近代的激勵理論 9. 解釋激勵理論面臨文化束縛的程度 激勵的定義 何謂激勵？它可以說是個人和情境間互動的結果。 個體為達成目標付出努力的過程，而這努力的過程有強度、方向與持續性的差異。 激勵包含三個要素： 強度(intensity)：個體努力嘗試的程度 方向(direction)：方向需符合組織利益與目標 持續性(persistence) 個體能持續多久的努力，願意耗費多久的時間去達成其目標。 早期的激勵理論 激勵理論於1950年代時蓬勃發展，有四項具體的理論在當時形成。雖然現今其效度受到強烈抨擊及質疑，但在針對員工激勵的解釋上仍可說是最知名的理論。 Maslow提出的需求層次 (Hierarchy of needs) Alderfer修訂的需求層次被稱為ERG理論(存在、關係、成長)。 McGregor的X理論與Y理論 Herzberg的二因子理論(two-factor theory) McClelland需求理論 (McClelland’s theory of needs) Maslow需求層次理論 假設每個人都有五個層次的需求 ，某一需求大致滿足後，才會往上一層需求邁進。 Alderfer的ERG理論 修訂 Maslow的理論以更契合實證研究結果 . 三類核心需求 : 「存在」存在（existence，類似Maslow的生理與安全需求） 「關係」關係（relatedness，類似Maslow的社會與地位需求） 「成長」成長（growth，類似Maslow的尊重需求與自我實現） 不再假定這些需求必須依附在僵化的層次上 個體可以同時被三種需求所激勵。 普及於實務界，但證據過於薄弱。 McGregor的X理論與Y理論 McGregor以兩種互異的觀點看待人們，一為負面的，稱為Ｘ理論(Theory X)；另一為正面的，稱為Ｙ理論(Theory Y) McGregor斷定管理者的人類本質觀點，是根基於某種群體假定，並以這些假定調整行為以面對員工 本理論欠缺實證的支持 . Herzberg的二因子理論 滿意與不滿意不是對立的，只是兩個不同構面的因子 二因子理論的批評 Herzberg認為，保健因子可以移除不滿意，但要達到滿意，則須依賴激勵因子Herzberg受限於其研究方法。 Herzberg受限於其研究方法 參與者有自利性偏差 研究方法的信度受到質疑 滿意度的測量欠缺整體性 Herzberg認為滿意度與生產力間有關，但他採用的研究方法僅探討滿意度，並未提及生產力 McClelland需求理論 成就需求(need for achievement; nAch)　 希望更加卓越，完成一系列目標並努力追求成功。 權力需求(need for power; nPow) 希望別人的行為符合自己的要求。 歸屬親和需求(need for affiliation, nAff) 希望與別人建立友好親近的人際關係。 三需求是潛意識的心理活動，難以衡量 高成就需求者的績效預測 1/2 成就需求者的特性： 成就需求者在預估成功率為50%的工作上，表現得最出色 ，不喜歡低賭注（成功機率高），太簡單的任務 。 若工作具備高度個人責任、績效回饋迅速以及風險程度適中時，高成就需求者即會深受激勵。 成就需求高的人不必然一定能成為優秀的管理者 高成就需求者只在意個人表現，並沒有興趣影響他人績效 高成就需求者的績效預測 2/2 頂尖的管理者，通常是高權力需求以及低歸屬需求親和需求者 McClelland的理論可說是最獲支持的理論，但實證數據仍不足。 近代激勵理論 認知評價理論 目標設定理論 目標管理(management by objectives，; MBO)強調參與式地設定具體、確實可衡量的目標。 自我效能理論 也被認為是社會認知理論(social cognitive theory)；或社會學習理論(social learning theory)：是指個體相信自己有足夠能力勝任工作 增強理論 公平理論 期望理論 認知評價理論 工作本身的趣味而帶來的內在報酬，會因如薪資等外在報酬之介入，而降低整體的激勵效果 認知評價理論與工作報酬相關的意涵 傳統的激勵理論假設內在報酬有趣的工作，與外在報酬是彼此獨立的。 認知評價理論認為當組織利用外在報酬會