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培训经理需懂点互联网运营 （上篇 ） 主讲：陈庆 互联网运营看似很神秘，许多培训经理觉得高不可攀，因此望而止步。须不知了 解之后发现也没有想象中的那么难，甚至觉得有趣、有味、好玩，也许这就是跨 界跨岗位的魅力所在。一个好的 COO 每天都在跟数据打交道，通过数据分析， 演绎出数据背后人的行为动机与心理分析，来完善自身的产品体验与运营。具体 表现为对用户四种状态的运营： 1、新用户注册：会关注注册用户数去分析选择注册渠道和方式是否有效，如何 提升新用户的注册转化率。 2、老用户流失：同时会关注用户流失，对流失用户的特征做一个非常清晰的描 述，什么样的用户定义为流失用户，什么行为的用户被告知有流失的可能，如何 预警，对即将流失的用户或者已经流失的用户怎么样挽回。 3、活跃用户：活跃用户每天都在平台上干什么？学习课程、参加考试、在线研 讨、参加直播还是什么？什么时间节点最为活跃，哪个功能模块哪个学习内容最 为感兴趣？活跃用户的行为特征表现是什么，需要清晰具体的梳理出来，与流失 用户做一个对比，通过数据分析，最终得出的是数据背后人的行为特征，动机， 基于人性的运营与产品设计才能够提升用户的活跃度。 4、付费用户：提高活跃用户的最终目的是提升付费用户的转化率 ，付费用户有 何特征，满足哪些特征基本上会实现付费，满足哪些特征会实现持续付费，流失 的付费用户分别都有哪些特征。 通过上述简短的描述，各位君不难发现，运营不仅是基于产品的运营，更是基于 人的运营。看似还不错，跟企业培训有啥关系呢？在企业培训项目中又该如何应 用呢？为了让各位君了解的更具体更详细些，小智举例说明，如 ：某某企业如何 运营 E-learning 在线学习项目。 1、百分百我要上 传统的培训思维都是公司大领导提出经营战略规划，人力资源为了配合战略实现 加强对人才的培养，计划性的、强制性的、甚至是无条件性的让员工逼迫接受公 司相关培训。公司出发点是好的，但实际效果却不太理想，究其原因还是运营出 了问题，或者说根本就没有运营，某些 HRM 也不懂何为运营。如何让员工做到 必须上变为我要上呢？HRM 是这样操作的： 1 ）制作了一个3 分钟的微视频，把公司为什么要实施此次 E-learning 在线学习 项目的重要性做了一个说明，各部门各员工在其中承担的角色，E-learning 在线 学习能够带来的价值。通过企业官网、邮件、QQ 群共享、OA、微信、微博等工 具在企业内部分部门分级别进行宣传推广。为什么要分批次分级别分阶段进行宣 传推广呢？道理很简单，如果大家都有的东西就不会觉得稀奇，也不会懂得珍惜， 越难得到的东西越好奇，越喜欢主动打听。算是一个简单的事件营销或者饥饿营 销吧。 2 ）注册有惊喜，由以前的批量导入下方学习账号变为学员自己注册，注册通过 PC、手机两种方式，甚至还可以直接通过 QQ、微博等同步登录，具体采取什么 方式依据企业的实际情况而定。但有一个规则必须遵守，越注册的早的，资料填 写越详细的，惊喜就会大一些。具体奖励奖什么？可以让学员自己注册的时候填 写，小奖注册时就兑现，大奖等此次学习结束并且合格后颁发 ，提前规定好奖品 的价格区间即可。注册信息中需包含所属部门、岗位、级别、希望提升的技能、 学习的内容、受训方式等。 2、定时定点定制推送 传统的培训思维是为了统一管理语言，希望大家学习一样的知识技能，所以安排 一样的学习内容给到不同岗位的员工。布置完学习任务后基本上就不闻也不问了， 好与不好跟 HRM 没有太大关系了，因为对培训效果好坏本来就很难衡量，更不 要说 KPI 考核了。运营做的好的 HRM ，在实际的E-learning 在线学习项目中是 按照如下方式操作的： 1 ）公司相关的规章制度、管理办法、新闻、大事件等WORD 文件，基本上通过 微信公众号进行发布，时间一般定在下班前 15 分钟。当然在 E-learning 平台上 一样有体现。 2 ）每月的学习计划已经学员的实际学习情况按周进行自动推送提醒，如果按照 正常规划学完改学的进度的不提醒，偶尔会有表扬、赞美的消息推送。如果没有 按照学习计划完成的会隔天进行提醒，在 E-learning 平台站内、微信群里等公 布人员名单及评比最差学员。 3 ）新增加的学习内容会依据岗位、级别、目前所学习的内容等维度进行识别关 联，做到更好的人性化个性推送。每天需要看看后天数据的变化，提出改进的办 法，运营过微信公众号的 HRM 应该更有体会。 3、策划线下体验活动