劳动争议案列剖析.ppt

《劳动争议调解仲裁法》适用与解析 李 晓 / 福州 / 南通 一、《劳动争议调解仲裁法》的立法目的 ◆劳动争议的概念及特点(主体特定性、内容特定性) ◆立法背景 1、1987年恢复劳动争议仲裁制度→1993年《企业劳动争议处理条例》→1994年《劳动法》 确立了“协商、调解、仲裁、诉讼”的劳动争议处理制度 2、工业化、城镇化、经济结构调整→劳动关系多样化、复杂化▲市场经济的深入推进导致劳动用工制度深刻变革▲劳动争议案件数量持续增长，案情日趋复杂，调解难度加大3、原有仲裁制度的缺陷▲处理周期长▲劳动争议仲裁力量不足▲仲裁申请时效过短▲劳动者维权成本高 立 法 目 的▲公正及时解决劳动争议 （基本原则）▲保护当事人合法权益 （程序法性质决定）▲促进劳动关系和谐稳定 （终极目标） 二、劳动争议的范围 （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 ■简而言之，劳动争议就是劳动关系双方当事人在劳动关系履行中在权利义务方面所产生的纠葛。 三、解决劳动争议应遵循的原则 （一）根据事实，从实际出发 此事实为“法律事实”，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认 调解仲裁法第六条：着重强调用人单位的举证责任 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《劳动合同法》强调保护劳动者的合法权益，而《劳动争议调解仲裁法》强调的是程序权利与实体权利的平衡。 程序的合法性 处理结果的法律效果与社会效果 相统一 （二）保护当事人的合法权益 （三）合法、公正、及时贯穿始终 系普适性原则 （四）着重调解 1、调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿劳动争议处理的全过程 2、调解必须遵循自愿原则 四、《劳动争议调解仲裁法》带来的变化 ◆专章规定调解程序 ◆仲裁处理周期缩短 ◆仲裁申请时效期间延长 ◆劳动争议仲裁不收费 ◆劳动争议仲裁有条件的“一裁终局” ◆仲裁裁决先予执行 ■专章规定调解程序 1、专门规定了三类调解组织 2、规定了调解员的条件：公道正派，联系群众，热心调解工作，具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民 3、调解协议的效力 拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议可以凭调解协议申请支付令 调解工作的基本要求和注意点 ■分清法律关系和争议类型 ■做好书面记录，固定争议事实（当事人签字确认） ■依据法律文件清晰明确 ■耐心细致地沟通交流 ■和解协议的内容设置 ■合理化建议，防止同类型争议发生 ■仲裁处理周期缩短 《企业劳动争议处理条例》第三十二条规定：仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束，案情复杂需要延期的，延长期限不超过三十日。 新法第四十三条规定：仲裁处理期间为自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日，延长期限不超过十五日。 ◆正面影响 促使劳动争议仲裁委员会及时审理劳动争议案件 ◆负面影响 由于受目前人员编制、专业化和职业化水平的限制，劳动争议仲裁委员会难以应对处理周期缩短的困境，仲裁机构的公正性和权威性将受严重影响 ■仲裁申请时效期间延长 时效规定的意义 ▲维护劳动关系的稳定 ▲督促权利人及时行使权利 ▲有利于公正处理劳动争议案件 《劳动法》第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 这一规定是为了尽快解决劳动争议。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。 因此新法第二十七条：申请仲裁的时效期间为一年。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 ▲特别规定 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ▲完善了仲裁时效中断和时效中止制度 仲裁时效中断：指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 ★仲裁时效中断的法定事由 ※向对方当事人主张权利 ※向有关部门请求权利救济 ※对方当事人同意履行义务 认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方