基于战略执行力的绩效管理(第二天)V1.1.pptxVIP

主讲：崔晓光 资深管理顾问;讲师介绍：;基于战略执行力的绩效管理 战略激励性薪酬体系设计与应用 销售人员高效绩效薪酬管理 非人力资源经理人力资源管理 绩效薪酬——撬动企业发展的杠杆 绩效管理量化技术;考核指标的挑选;企业经营业绩评价;;;作为组织的考核客体;企业经营业绩评价指标;企业经营业绩评价指标;企业经营业绩评价指标;企业经营业绩评价标准;营销人员的类型;销售人员的绩效考核;销售人员的绩效考核;职能部门人员的绩效考核;被考核人姓名;项目人员的绩效考核;项目人员的绩效考核;项目成员绩效目标的PBC;不同类型人员指标模型的选择;;绩效过程管理流程;绩效过程管理流程;绩效过程管理流程;绩效过程管理流程;绩效过程管理流程;以关键驱动指标为抓手的绩效管控;关键绩效指标的“特征”;;绩效过程管理流程;绩效过程管理流程;绩效沟通-绩效管理的关键是沟通，再沟通！;建立并维护彼此的信任 清楚地说明面谈的目的 鼓励员工说话 倾听而不要打岔 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非过去 优点与缺点并重（汉堡原理） 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈 ;下属在沟通前的准备 绩效沟通的一个主要内容是主管听取下属总结 自己的在评价阶段的工作情况，因此，下属对该方面的内容要充分准备 下属至少提前一天被通知绩效沟通的时间，以便有充分的时间进行准备;主管在沟通前的准备 回顾近期的绩效管理讨论会、汇报会、辅导会和相 关数据库上的记录 查看季度初每个员工设定的绩效目标 收集可以证明员工达成目标的表现记录和案例 如果员工没有达到所设定的绩效目标，找出原因，并找出自己如何帮助员工改进的办法 预订一个安静、舒适的会议室 为沟通预定足够的时间，至少45分钟;绩效沟通的流程;;探讨：遇到这种情况怎么办？;探讨：遇到这种情况怎么办？;探讨：遇到这种情况怎么办？;探讨：遇到这种情况怎么办？;课程目录;绩效考核结果的应用;;绩效考核结果与职务晋升的链接; 为确保超强的驱动型，驱动薪酬要求在员工贡献达到一定“程度”时基本薪酬和浮动薪酬都有提升。驱动薪酬体系要对这种“程度”做明确的界定。该公司具体标准如下：;案例：某公司2010年驱动薪酬制度;案例：某公司2010年驱动薪酬制度;绩效考评结果与薪酬的链接;绩效矩阵：A;;;奖金的财务来源;考核数据在绩效工资、奖金中的应用;考核数据在绩效工资、奖金中的应用;考核数据在绩效工资、奖金中的应用;Thank you!