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基于灰熵关联度的员工个体绩效考评分析 　　摘要:文章运用灰色系统理论对员工个体绩效考评进行了分析,并通过对灰关联系数和信息熵理论的实证研究,发现员工绩效考评指标值本身蕴涵着信息。由此,肯定了灰熵关联分析方法的有效性,指出此方法深刻反映了序列灰关联信息的效用价值,其给出的结果有较高的可信度。 　　Abstract: This paper used gray system theory to analyze individual performance appraisal of staff. By an empirical research based on gray relational coefficient and information entropy, it was found that there was much information implied in performance appraisal index value. Consequently, the research proved the validity of gray entropy correlation method, revealed the utility value of sequence gray correlation analysis and pointed out that the result of gray entropy correlation appraisal was significantly reliable. 　　关键词:绩效管理;灰熵关联度; 比较法;指标分析 　　Key words: performance management;gray entropy correlation grade;comparison;index analysis 　　中图分类号:C931 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)20-0051-02 　　 　　0引言 　　 企业战略导向的绩效管理是建立在一套行之有效的绩效管理系统的基础之上,通过绩效考核指标设计及绩效目标制定,传达组织的目标和期望,引导员工朝着组织期望的目标努力。企业绩效管理系统的运营是建立在将企业战略目标转化为员工具体的行动要求的基础上,依靠员工个体绩效目标的实现来支撑企业整体的绩效目标。在方法上,绩效指标只有从组织到部门再到个人逐层分解,才能对考评对象的行为产生引导和激励作用。企业对员工个体的绩效考评是绩效管理的关键,在企业战略目标的指引下,员工个体绩效评估的结果为分配奖金、决定提薪额、调整职位、确定晋升等人力资源管理工作提供依据。 　　由于每个员工所处的工作群体、所从事的工作、所处的组织层次各不相同,导致不同工作群体员工的测评信度、效度、可接受性、可比性等不尽相同,因此,大量的绩效考评只能在同一层次或同一部门的员工之间进行。在员工的工作绩效比较中,具体的分数往往显得不重要,重要的是参评员工之间相对等级或名次的比较[1]。传统的个体绩效定量测评有三个维度:即员工特性、员工行为和员工工作结果。每个维度有若干定性或定量指标,形成员工个体绩效考评的层级指标体系。具体测评时将这些指标用不同的方法评得一个分数值,再根据不同的测评目的赋予三个维度不同的权重,采用加权的方法得出员工的整体得分,事实上,由于这种加权后再比较的方法,往往仅凭对评价指标内涵与外延的理解和判断来确定权重,忽略了指标值本身所隐含的信息,从而主观性较强,降低了员工比较测评的信度。如果将企业看作一个既含未知信息又含已知信息的灰色系统,则在此系统中员工绩效呈现不断变化的灰色量,我们可以通过一定的数据处理的方法或手段,使得在产生的随机绩效因子序列中,运用灰色系统理论中的灰关联评价方法来分析员工个体绩效,从而提高了员工比较测评的信度。 　　1灰关联分析 　　灰关联分析是一种对动态灰过程发展态势整体接近性的分析方法,其基本思想是将待分析对象的特征参量形成序列 [2],根据序列曲线几何形状相似程度来判断比较序列和参考序列相似或相异程度,以确定该对象在系统中的地位。与数理统计中的相关分析方法不同的是,灰关联分析不要求太多数据,即不追求大的样本量,也不要求待分析序列有某种特殊的分布,计算过程简单。将这种方法运用于绩效评估中时,可将个体的各维度指标值集合在一起形成特征参量序列,通过和最优序列关联性的比较,得出员工绩效序列的排序,进而确定员工绩效的优劣。灰关联分析的具体步骤如下: 　　1.1 灰关联系数的计算[3]将参评员工个体各维度指标值集合在一起,使之形成特征参量序列,即原数据序列,设为:Y={yi(k)│i=0,1,2,3…m;k=1,2,3…n} 　　由于原数据序列的单位不统一,且