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我国服装企业人力资源管理研究述评 　　摘要：通过对我国目前服装企业人力资源研究的梳理，对目前研究水平及研究重点有一个比较全面的认识及了解，并指出研究的不足，提出新的研究方向及展望。 　　Abstract: Through tidying up researches on human resource management of our clothes company, we can get a whole understanding and knowledge. Thus I try to list the weakness of present researches, and carry up new research direction. 　　关键词：服装企业；人力资源研究 　　Key words: clothes company；human resource management 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0101-02 　　 　　1背景介绍 　　服装行业是我国的传统行业，是我国经济的重要组成部分，特别是改革开放以后，鉴于我国拥有丰富的劳动力资源，服装企业如雨后春笋般涌现，并不断发展壮大，目前正在从重视产品到重视品牌的重大经营转变中。战略的转变，给我国服装企业本身的能力及资源也提出了挑战，特别是人力资源，现在国家与国家、企业与企业的竞争已演化成一场没有硝烟的人才争夺战，得人才者得天下，失人才者失天下。人力资源管理成为目前服装企业面临的重大课题，如何做好人力资源工作已成为决定企业生死的关键战役。本文对服装企业人力资源管理的研究做了相关研究述评。 　　2目前研究状况概括 　　2.1 人力资源管理中存在问题分析不少文献鉴于我国服装企业多以中小企业、民营企业为主，探讨了我国服装企业人力资源管理中存在的问题。林燕指出我国服装企业管理存在以下问题：①对人力资源管理不够重视；②缺乏人力资源的战略规划；③家族式管理的弊端；④机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理；⑤漠视人力资本的投入；⑥只管使用人才，不管人才的培养；⑦强调管理，薪酬和激励手段单一[1]。 　　尹秀玲也指出我国服装企业人力资源管理现存的问题：①工人的劳动生产环境恶劣；②在劳动合同签订方面，纺织服装业也存在诸多不规范现象；③人员招聘过程随意，无系统性，不科学；④激励措施缺乏科学性规范性[2]。 　　刘蕾也浅谈了我国服装企业存在的问题：①在我国的服装的企业中很多企业的领导人对服装企业发展的战略重视不够；②服装企业对企业的文化构建缺乏重视[3]，同时也有学者研究了中小服装企业人员流失严重的问题。 　　章建春指出了我国中小服装企业人员流失严重的原因：①待遇低，据沿海城市的统计数据，三资企业员工平均收入是民营企业职工平均收入的3-5倍；②领导无方并缺乏沟通渠道出人才抱怨、消极怠工、人际关系失调，严重者会导致人才与管理者成为对立者，激化内部矛盾；③人力资源管理职能不完善，人力资本投资不足我国[4]。 　　2.2 人力资源管理问题的对策分析针对以上企业人力资源管理中存在的问题,不同的学者提出了不同的解决之道,可以说是仁者见仁,智者见智。他们之间不乏有些相同及相似的地方，普遍提出要重视人力资源管理的作用，特别是企业领导人，尤其是第一代的企业创业者要改变，马上得天下，可马上不一定能治好天下的心态，要重视人力资源管理的制度建设，特别是薪酬及激励制度。改变过去家族式企业那种任人唯亲的局面，加强企业的企业文化建设，靠人性化的制度，和谐的企业文化，留住企业的核心人才，尹秀玲提出解决目前我国服装企业人力资源管理的对策：①提升企业人力资源管理的战略地位和企业管理水平；②适时选择人力资源外包[2]，从战略的高度配置人力资源，经营人力资源，利用企业外部专业化的管理团队，提升本企业的人力资源管理水平。有的学者还提出我国服装企业人力资源管理要实行“以人为本”的管理的理念，要从人才自身的需求与发展出发,重视人的长期发展与企业的战略发展相匹配。刘清涛、杨海峰从员工职业生涯规划的角度探析服装企业的自身发展与员工自我实现之间的和谐发展，用职业生涯理论来研究服装企业人力资源规划，来提高人力资源管理的质量与水平，通过对员工职业生涯规划可以预测企业未来的人力资源需求，可以有助于为企业挽留对企业有价值的员工，对现有的人力资源不断培训提高。特别提出服装企业的职业生涯规划的步骤，包括核心业务实习，岗位轮换，职业生涯沟通与面谈，建立个人职业发展档案[5]。 　　2.3 人力资源管理的信息化分析现代化的企业信息化是一个不可回避的趋势，我国服装企业的信息化管理系统始建于上世纪九十年代末，政策上的扶持以及已经实施信息化的服装企业所取得的显著成效