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经销商运营常见法律风险   ——成功细中取，富贵“险”中求 目录 ◆劳动法律风险 ◆来自行政机构的风险 ◆经营风险 ◆不可抗力风险 劳动法律风险 不签订劳动合同 风险等级： ★★★★★ 2008年颁布新的劳动法规定：不签劳动合同的，从用 工后第二个月起，应双倍向员工支付工资。一年未签订的，、 视为无固定期限劳动关系。 对策：签劳动合同与缴纳社保并无直接关系，就算不签 劳动合同，但事实劳动关系依然存在，同样要缴纳社保，所 以无论如何，签劳动合同对公司是有利的。 非法用工 风险等级：★★★★★ 非法用工常见现象： ▼使用童工 ▼未经备案登记招用员工 ▼外籍员工未经批准在国内工作。 最低工资达不到法定标准 风险等级：★★★★★ 最低工资如达不到当地法定标准，不仅有可能造成劳动 纠纷，甚至遭到劳动行政部门的处罚。 高危岗位未购买任何保险上岗 风险等级：★★★★★ 高危岗位上岗前，一定要为员工购买工伤或意外伤害保 险后方可让其上岗，否则一旦发生工伤，公司将承担巨额的 医疗费用及赔偿金。 真实事例 ：某五金厂冲压工原来一直是先购买工伤保险 后方上岗，但因社保部门一般每月25日停止购买了，厂里又 急着用人，结果上岗第一天，该员工手掌从中间完整被冲压 机切断，事发后，医疗费用9万多元，企业赔偿20多万元， 也就是说，该员工不仅没给企业创造一分钱价值，反倒给企 业带来30万元的损失。 解雇不规范 风险等级：★★★★ 如单方解除劳动关系，必须依照《劳动合同》所规定的条件和程序。 违规解除，员工可以要求继续履行合同，并可能要求赔偿在解除劳动合 同期的工资，或者要求支付双倍补偿金。 比如公司在2011年5月非法通知员工解除劳动合同，员工没有再上 班，却在2012年4月提起诉讼，要求公司继续履行合同并补发11个月工 资，那么公司将非常被动。 对策：严格按法律程序和条件解除劳动合同，并留下证据；或者尽 量与员工协商，支付一定的补偿金，采取协议解除劳动合同。解除或终 止劳动合同应出具“解除劳动合同通知书”或者“解除/终止劳动合同证明 书”，并留下签收或邮寄的证据。否则到时员工仍可主张劳动关系未解 除，要求补发工资或者赔偿失业保险待遇。 具备条件时不签订无固定期限劳动合同 风险等级：★★★★ 对策：在具备《劳动合同》规定的条件时，公司应与员工签订无固 定期限劳动合同； 或者签订固定期限劳动合同，在合同中或者谈话笔录中确定是由员 工主动提出签订固定期限劳动合同； 或者在谈话笔录中或者在员工声明中确定员工无意续签劳动合同； 公司无规章制度 风险等级：★★★ 包括公司有规章制度，但规章制度的内容和制订程序有缺陷的情况。 缺少规章制度将使公司对员工的管理行为无所依据。比如，公司无法解 雇一个三天两头不来上班的员工，但他仍可要求支付工资 非全日制用工不签劳动合同 风险等级：★★★ 非全日制用工虽然从法律上来说可以不签订书面劳动合 同，但一旦发生争议，劳动者可能会主张事实劳动关系，进 而要求双倍支付工资，补足最低工资，办理社保。 与非正规劳务派遣公司订立劳务派遣关系 风险等级：★★★ 一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而 要承担赔偿责任。 在职期间支付保密费或竞业限制补偿金 风险等级：★★ 竞业限制必须以书面形式写明，且竞业限制补偿金必须 在离职后按月支付，提前支付基本等于白送了。 特殊工时制度未经审批 风险等级：★★ 对每天工作可能超过8小时，每周工作可能超过40小 时，但综合来看时间并不超过标准工作时间的工种，公司应 采取计件工资制，或者向劳动部门申请采用特殊工时制度， 否则员工到时可主张加班费。 将劳务关系变成劳动关系 风险等级：★★ 使用劳务人员时，应注意签订劳务合同或承揽、承包合 同，否则将可能造成事实劳动关系。 高薪代替社保 风险等级：★★ 缴纳社保是法定要求，当事人不能以约定排除。所以就 算员工同意多拿点工资而不买社保，最后员工仍可主张企业 依法缴纳社保，多给的工资就算白费了。 培训无费用凭证或报销凭证 风险等级：★★ 签订培训协议，约定服务期后，仍应保留培训费用的凭 证或者员工报销培训费用的凭证，否则到时将难以主张违约 金。 不办理社保 风险等级：★★ 中小型企业不办