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Tpy公司的人员招聘流程 公司背景 Tpy人寿保险公司主要为团体、个人提供人寿保险和财务保险服务，在中国几大保险公司中销售业绩保持在第三名，近几年各保险公司业绩都有很大提升，TPY人寿保险公司保额总体提升不大，公司中销售业绩最好的分公司与国内其他保险公司相比，出现了销售业绩进展缓慢，呈下降趋势，其业务骨干数量偏少，而且很多骨干被其他保险公司挖走等情况，而公司每年进行一次的招聘也很不理想，其问题主要表现在：1、吸引力差；2、招的人不合适；3、招的人留不住。因此公司人力资源部与咨询公司合作设计了人员招聘流程，采用科学的招聘手段，为保险公司选择合适的人员。 TPY人寿保险公司的招聘流程 TPY人寿保险公司的招聘流程如下图所示： 招聘流程具体分析 招聘文书及发布 （1）招聘文书包括：公司简介、辉煌业绩、企业文化、招聘职位介绍、招聘流程、应聘者基本条件要求、应聘者提供资料要求、应聘方法、截止日期、团队精英、理想选择等内容。 （2）招聘渠道的选择，在确定招聘内容后，公司要根据用人的特点，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。其原则为：先内部招聘，后外部招聘。 （3）内部招聘包括：内部员工自荐、内部员工推荐、流失人才再招聘；其内部发布方式是制定内部荐举办法，推动、激发内部员工举荐人才的积极性。 （4）外部招聘包括：互联网、人才储备库、报纸、招聘会、社会职介机构、猎头公司、委托外协招聘等，外部发布的方式是以广告形式发布。 2、简历筛选 （1）筛选时，依据简历的各个模块进行分析并注明求职者的特征，将其初步划分为四类：优秀类、合格类、不明确类和淘汰类。筛选后根据简历类型给求职者反馈，优秀合格类通知面试，暂不能招聘者进入人才库，淘汰者委婉拒绝。 （2）简历和录取之间按一下比例进行，具体比例可以根据情况适当调整。 3、初试 初试主要分为应聘登记表、结构化面试和个性测试等三种方式。根据实际情况采用面试团进行面试，对面试团组成人员原则上3人或以上。结构化面试评价的内容，根据每个岗位的具体工作要求而确定，时间控制在30分钟左右，面试处于一种轻松的状态。初试面试结束一周内，人力资源部通知进入下一轮复试的应聘者，而以辞谢通知的形式，通知初试不合格的应聘者。 4、复试 采用情景模拟评价方式，具体采用角色扮演法进行单人面试。 5、录用 对复试合格的人，公司进行适当的背景调查，核实应聘人工作背景和业绩情况，并通过体检后，决定录用。 6、效果评估 效果评估。招聘结束后，即对招聘工作进行总结。具体评估指标，包括人均招聘成本、招聘周期、招聘到岗率等 三、对TPY公司人与招聘流程的评价 （1）总体来说该保险公司的人员招聘流程较为完善，清晰，适用于招聘正式的员工，对于临时工和实习生之类的就不适用 （2）有清楚的招聘计划和完整的招聘文书，有利于在应聘者心中树立公司的形象，完整的招聘文书也有利于吸引更多的人才。 （3）对于招聘渠道的选择，内部招聘有利于鼓舞员工士气，员工对公司熟悉，适应的也比较快，招聘成本也比较低，但是容易抑制创新，也可能造成内部的矛盾。而外部招聘则有利于带来新的思想，同时也有利于树立公司的形象，但是外部招聘也有较大的风险。 （4）在面试的时候，只采用结构化面试难以随机应变，所收集的信息范围会受到限制，但是结构化面试有一定的同一标准便于分析比较，减少主观性，也有利于提高面试的效率。 （5）对于复试的情景模拟法，可以多角度观察、分析、判断、评价应聘者，较为注重被测试者的能力的考察，也可为企业节省培训的费用，但是这种方法设计复杂，费时费力，面试的考官要有良好的个人品格和修养，善于处理人际关系，熟练运用各种面试技巧。 四、什么是情景模拟法？还有哪些面试方法？ （1）所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。方式1：结构化面试。结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同