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第一章 人力资源管理概述 第一节 薪酬概述 一、报酬的含义和内容 报酬（Rewards） —— 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 报酬分类 内在报酬 外在报酬 内在报酬——工作者由工作本身所获得的满足感 参与决策 自由分配工作时间及方式 较多的职权 较有趣的工作 个人成长的机会 活动的多元化 外在报酬——以物质形态存在的各类报酬 直接 间接 非财务性 二、薪酬的含义和内容 薪酬——企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。 梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金； 建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭； 改革之初的定义：多劳多得，按劳分配; 发展至今的定义：贡献越大，所得越多。 （一）工资 —— 劳动的价格（依据劳动数量＋质量，依据标准） 白领工资——从事管理工作的人员，按照年、月领取的固定薪金 蓝领工资——从事生产操作，按件、小时、日、周或月领取。 工资分类 基本工资——定期拿到的固定数额的劳动报酬，分为基础工资、工龄工资、职位工资 激励工资——随努力程度和劳动成果的变化而变化的部分（一次性） （1）投入激励工资——随努力程度变化 （2）产出激励工资——随产出变化 成就工资——追认工资，基于以往的突出贡献或成就（永久性） （二）奖金（奖励工资） —— 员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬 具有灵活性、针对性 例如：全勤奖、生产奖、年终奖金、效益奖金 （三）津贴（附加工资或补助） —— 在艰苦或特殊条件下工作，对员工额外的劳动量和生活费用付出所进行的补偿 唯一标准——工作环境 类型 （1）地域性津贴——例如：高寒地区津贴 （2）生活性津贴——保障实际生活水平 （3）劳动性津贴——因从事特殊性工作而得到的补偿，夜班费、高温费 （四）股权 长期激励手段 （五）福利 间接回报 三、薪酬的功能 激励功能 保障功能 调节功能 增值功能 四、影响薪酬的主要因素 （一）外部因素 劳动力市场的供求关系 经济发展水平和劳动生产率 地区差异 政府的宏观调控政策 —— 是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格 （二）内部因素 企业经济效益 企业的薪酬策略 员工的配置 第二节 薪酬设计理论依据 一、薪酬设计基础理论 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。 金领阶层是社会精英高度集中的阶层，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，收入年薪在15万到40万之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权，但拥有一个公司最重要的技术和经营权。?金领阶层一般是三资企业高级管理，外商驻华机构的中方代表，规模较大的民营公司的经理，国企的高层领导等。 粉领指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒觉，中午吃饭不必太讲究。家既是她们的栖息地又是她们的工作场所，她们凭借电脑、电话和传真与外界联系，对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少。 二、薪酬的基本形式 薪酬形式 ——企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量与质量的不同，对员工相应的劳动报酬所得而采取不同的计算与支付方式 计时工资制 计件工资制 （一）年薪制 —— 以企业一个经济核算年度为时间单位确定员工的基本报酬，以其经营成果确定其效益收入 　 这意味着，如果陈旭真的如年报披露的这样“清贫”，他的年薪只有去年收入最高的职业经理人的万分之一，公开资料显示，中国平安集团执行董事兼总经理、总会计师张子欣2007年的税前薪酬达到4770万元。值得一提的是，2006年最富（深发展，995万元）和最穷（ST铜城，1.9万元）上市公司高管的年薪差别是500倍。这样看来，“贫富差距”在上市公司总经理这个职业上更加剧烈。 　　有趣的是，陈旭管理的公司2007年业绩表现并不算最差，净利润增长达1.21倍。而在同一份年报中披露的该公司董秘的年薪都达到11.71万元，显然，要么是陈旭效仿苹果的乔布斯（每年领1美元薪水），要么就是他还有其他隐形收入未披露。 （二）结构工资制 —— 将薪酬总额分解为若干组成部分，再分解为若干等级，再分别确定薪酬数额 适用于无法直接量化考核的部门，例如管理部门、技术部门、后勤部门 ＝（最低工资标准）基本工资＋岗位工资＋绩效工资 技能工资制度举例 第三节 福利制度 福利 —— 组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇 ＝法定福利＋企业福利 法定福利——立法要求企