人力资源管理师《招聘与配置》(77页).pptVIP

问卷调查法 开放式 封闭式 可自由回答 所列答案中选择最 适合的答案 问卷调查法： 根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。 工作实践法： 指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。 典型事例法： 是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。 工作日志法 就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。 工作分析的两种典型模型 个人重点法 岗位重点法 指以个人特征为 重点的分析 方法。 职 位 分 析 问 卷 法 PAQ 信息输入 脑力操作 工作产出 人际关系 工作环境 其他特征 指以岗位为重点 的分析方法。 功 能 性 工 作 分 析 法 FJA 信息 人 事 职位分析问卷法（PAQ） 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6分制主观评分 PAQ工作元素的分类 类 别 内 容 工作元素数目 信息输入 职工从何处、如何取得信息 35 思考过程 工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？ 14 工作产出 职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？ 49 人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 36 工作环境 工作中物理环境与社会环境是什么？ 19 其他特征 何种其他活动、条件或特征与工作有关？ 41 功能性工作分析方法（FJA） 美国训练与就业署开发 通过信息、人与事来反映每一种工作的职能 FJA员工的基本职能 信 息 人 事 0综合 0监控 0创建 1配位 1协调 1精密作业 2分析 2指示 2运行的监控 3汇编 3监督 3运行的启动 4计算 4引导 4操作 5复制 5劝说 5供应 6比较 6交流 6进料及取货 7服务 7处理 8接受指示 注意事项： 个人重点法以个人特征为重点，岗位重点法以工作为中心。 个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择最适合的方法。 建议采用多种方法相结合的方式。 工作分析的具体步骤： 以观察、座谈法结合为例 职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿 步骤(1): 职务信息的初步调查 1． 浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、主要职责及工作流程有大致的了解； 2． 准备最初的提纲，作为面谈的参考； 3． 列出此项工作的主要任务与职责。 步骤(2): 第一次工作现场考察 1．目的是使分析者熟悉现场的环境，了解任职人员使用的工具、设备、机器、一般的工作条件及主要的职责。 2．对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。 3．最好由任职人员的上级陪同做向导，进行现场观察。 步骤(3): 谈话 1．同该职务的实际担任者谈话，了解此工作所规定的各项任务。 2 ．同基层的管理者谈话，进一步了解有关工作的情况。 3．每天的谈话对象最好不要超过两人，每人不超过三个小时。 步骤(4): 第二次工作现场考察 1．澄清、明确或进一步充实通过谈话获得的信息； 2． 最好仍是由首次观察与访谈时的那同一位基层管理者陪同去进行。 步骤(5): 信息的综合处理 1．对从书面材料、现场观察、与基层管理者及任职人员的谈话中获得的信息进行分析、归类，写出一份工作说明书； 2．工作分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者的帮助； 3．再查看一下最初列出的“主要任务与职责单”，确保所有的任务都能得到体现。 步骤(6): 职位说明书的检验 1．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。 2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。 步骤(7): 职位说明书的定稿 1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书； 2．最后的工作说明书应清楚、明了。 职位说明书的内容-1 基本资料(工作标识) （1）职务名称；（2）编号； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员； （7）定员