第4讲招聘需求要点.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人力资源供给预测概述 2、人力资源供给影响因素 企业战略 企业外部环境 企业内部环境 宏观经济状况 劳动力市场 工会组织 法令法规 人力资源供给预测概述 3、内部劳动力市场分析 内部劳动力市场分析 特征 正式和非正式的工作方法 候选人的挑选方法 人员发现和挖掘 内容 组织战略与内部劳动力供给 组织结构与内部劳动力供给 企业人员流动率与内部劳动力供给 人力资源供给预测概述 4、外部劳动力市场分析 如果组织在需要增加员工时不能从内部供应得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。 外部劳动力市场的影响因素 人口因素 社会和地理因素 员工类型及其具备的资质 人力资源开发政策 人力资源供给预测典型方法 1、内部人力资源供给预测方法 技能清单 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 人员替换 这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。 人力资源“水池”模型 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，它与人员替换有些类似，不同的是人员替换是从员工出发来分析，而且预测的一种潜在的确供给；“水池”模型则是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。 马尔科夫模型 马尔科夫模型是用来预测等时间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想是找茬出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。 人力资源供给预测典型方法 1、内部人力资源供给预测方法 技能清单示例 姓名： 职位： 部门： 出生年月： 婚姻状况： 到职日期： 教育背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 大学 ? ? ? 硕士 ? ? ? 博士 ? ? ? 技能 技能种类 所获证书 ? ? 训练背景 训练主题 训练机构 训练时间 ? ? ? ? ? ? 志向 你是否愿意担任其他类型的工作？ 是 否 你是否愿意到其他部门工作？ 是 否 你是否接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如有可能，你愿意承担哪种工作？ 是 否 你认为自己需要接受何种训练 改善目前的技能和绩效： 晋升所需要的经验和能力： 你认为自己现在可以接受哪种工作指派？ ? 人力资源供给预测典型方法 1、内部人力资源供给预测方法 人力资源“水池”模型示例 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给为28人 调入10人 现有人员40人 调出和离职5人 未来的供给为47人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给为40人 晋升5人 降职3人 晋升8人 降职4人 内部供给总量为115人 人力资源供给预测典型方法 外部人力资源供给预测方法 市场调查预测方法 相关因素预测方法 2、外部人力资源供给预测方法 人力供需不平衡时的解决方案 2、平衡供给的方法及效果 方法 速度 员工受伤害的程度 供给大于需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享或工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 人力供需不平衡时的解决方案 2、平衡供给的方法及效果 方法 速度 可以撤回的程度 供给小于需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 人力供需不平衡时的解决方案 3、实现组织需要与员工需要平衡的措施 组织需要 员工需要 HR措施 专业化 工作丰富化 工作设计 人员精简 工作保障 培训计划 人员稳定 寻求发展 职业生涯规划 降低成本 提高待遇 劳动力计划 领导权威 受到尊重 劳动关系计划 员工效率 公平晋升机会 绩效考核计划 谢谢大家 ！ * * 首先来谈招聘需求的来源： 编制增加：扩编—举例武汉项目群:营销副总数个 新设岗位：新业务出现—举例财务部金融政策研究经理 补充离职：充实原有兵力 需求的来源通常很明确，但也有模糊的时候。 如果不能及时匡正招聘需求，会怎么样？ 就像这个箭头：现实和目标会出现脱节。 很多时候在得到用人部门的要求之后，人力资源部门就会行动，一段时间之后就会发现，现实的人力资源供给中，基本没有要求描绘的人选。这时，就会凸显用人部门动态需求的重要性。 另外，将一些大家都会去考虑，但是不