模糊综合评价法的岗位评价研究及案例应用.ppt

PWC实习经历及论文思路汇报 －基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价研究及案例应用 报告的体系 PWC实习经历回顾 现实和理论背景 启示 员工不能通过影响结果，而只能通过影响分配程序来影响对公平性的反应 岗位评价的作用：参与基本薪酬制定，满足员工对于程序公平性的要求，同时解决公司内部同工不同酬的问题 岗位评价研究综述 岗位评价研究综述 岗位评价研究综述 基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价分析 ABC公司岗位评价案例应用 结论与展望 AHP_模糊综合评价的局限性 岗位级别如何与薪酬级别挂钩 下一步工作计划 阅读大量的文献，补充文献综述 对于AHP_模糊评价法进行深入研究 因素权重问卷和打分问卷设计 * 工作室周会之学术讲座 * 工作室周会之学术讲座 主讲人：王雷 实习经历回顾 1 论文初步思路 2 下一步工作计划 3 2 参与岗位说明书的编写和修改 3 参与岗位评价结果调整访谈，并修改职级体系 4 协助撰写一家基金公司和一家外资银行的项目书 员工满意度调查问卷设计与分析 1 薪酬公平性含义（2002美国芝加哥企业顾问委员会） 员工满意度调查问卷 61.9%的员工对自己的工资 收入满意 84.6%的员工认为加薪应与自己的业绩直接相关 薪酬制定没有依据，同工不同酬 理论背景 现实背景 员工的现实工资 财务部经理的工资2200 商务部文员的工资3000 企业改制中的分配制度 根据经验作出薪点比较，很少考虑报酬要素 分配的评价过程不当 薪酬水平缺乏统一的衡量标准 西方薪酬公平性的研究成果 结果公平 程序公平 分配交往公平 分配信息公平 基本薪酬的重要性 岗位评价的内涵 岗位评价的起源和发展 岗位评价发展的趋势 岗位评价 (job – Evaluation） 又称职位评估和职位测 评，是一个衡量每个岗位 在组织中相对价值的方 法，是企业薪酬设计的基 础，它通过一定的方法， 对影响岗位的各个因素 进行测量和评定，并根据 各因素的作用和重要程度 进行综合，得出岗位价值 的过程 1871年对美国文职人 员工作进行分类 1949年法国电子电器公 司岗位评估计划 60、70年代我国国有大 中型企业出现岗位技能 测评的方法 要素抽象性 对于管理类、技术类岗 位使用如复杂程度、自 主性、创造性的抽象要 素 评价准确性 要素的准确性、评价过 程的准确性、结果处理 的准确性 接受性加强 让员工参与到岗位评估 的过程中，比较容易让员工接受岗位评价的成果 1 2 国内外研究综述 1 2 3 4 19世纪末泰勒科学管理思想基础上各种岗位评价方法：排序法、分类法、因素比较法、因素计点法、海氏系统法 20世纪初集中到要素的选取和要素权重的比例（无权重的原始组合法、同等权重法、专家分配权重法、多元回归统计法） 评价报酬要素的研究 在岗位评价中引入引入其他量化技术研究（主成分分析法、层次分析法的初步尝试） 3 权重设计定性分析 评价结果处理简单性 层次分析法初步尝试的实践应用性 评价方法的复杂性复杂性 排序法、分类法、因素计点法、海氏系统法 几乎所有的评价方法 筛选要素、要素权重确定 因素比较法 现有评价方法的不足 层次分析法权重设计原理 1－9比例标度法 两两比较相对重要性（判断矩阵）向绝对量值 转化权重 模糊综合评价评分处理原理 模糊综合判断算子 单因素模糊算子 主因素突出模糊算子 整体指标优化 优势分析： 根据企业自身情况确定权重 模糊处理岗位评价结果 计算简便性 模糊评价处理 权重设计 指标和标准 工作分析 岗位价值最终结果 企业情况介绍 因素权重赋值 问卷设计 权重计算与检验 打分并计算岗位价值 确定有异议的岗位 确定评价委员权重 对最终打分结果进 行模糊处理