非人力资源的人力资源管理-如何选、用、育、留人课件.pptVIP

课程启动 用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间 关闭手机铃声 团队讨论 形象展示 人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的 技能和知识。 郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。 人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（Raymond A. Noe）在《人力资源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及 的各种政策、管理实践以及制度。 加里·德斯勒（Gary Dessler）在《人力资源管理》中认为，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 企业人力资源管理责任 人力资源管理新趋势 员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移 如何选、用、育、留人？ 选 二、选拔的步骤与方法 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即 选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。 1、材料筛选法 申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 个人简历分析 可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。 招聘申请表 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。 应聘者的推荐材料 可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。 2、笔试 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。 3、面试的基本程序 面试的准备阶段 制定面试指南 面试团队的组建；面试准备；面试提问分工和顺序；面试提问技巧；面试评分方法 准备面试问题 确定岗位才能的构成和比重；提出面试问题 评估方式确定 确定面试问题的评估方式和标准；确定面试评分表 培训面试考官 面试的实施阶段 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确定阶段 结束阶段 面试的总结阶段 综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档 面试的评价阶段 面试提问的类型 面试提问的类型 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 式提问 确认式提问 举例式提问 面试的实施技巧 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行 总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意 语言沟通 4、情境模拟测试 工作样本技术：要求求职者实际完成一些与空缺工作有关的活动。 5、心理测试 应用心理测试法的基本要求： 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据 心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 能力测试： 语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理。 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。 人格测试：5D性格 “5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性——理性；内倾——外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行