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试论人力资源管理和劳动关系调整 　　摘 要 我国人力资源管理长期忽略了劳动关系调整在调节劳资冲突中的作用，这样的做法不但增加了企业劳动关系不和谐的因素，而且也使得劳资冲突成为人力资源管理所面对的一个巨大挑战。因此，本文认为必须要重视人力资源管理在劳动关系调整中的作用，提高企业劳动关系的和谐程度，进而提升企业的整体竞争力 关键词 劳资关系 和谐 人力资源 管理 中图分类号：C931 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.07.102 所谓人力资源管理是指运用现代化的科学管理技术，对相关人员进行合理的培训、组织、使用和调配，从而保证企业的人力、物力处于经常性的处于最佳状态，而劳动关系的调整又与人力资源管理之间有着深刻的联系，二者相辅相成，因此，维持人力资源管理与劳动关系之间的微妙平衡，对促进企业发展意义重大，以下将以人力资源管理的作用分析为出发点进行逐项探讨 一、必须重视人力资源管理在劳动关系问题解决上的作用 在劳动市场上，雇佣劳动者与劳动者为了实现劳动过程而组成的社会关系被称之为“个别劳动关系”。这一对劳动关系在表面上看似乎是地位平等的，但是一旦双方进入劳动过程就会演化为所谓的管理人员和被管理人员，由此产生了双方地位的变化和关系的不平等。管理方通常会利用其所处的优势地位和所掌握的资源给被管理方以恶劣的工作环境和带有压迫性的酬劳。这样一来就直接导致了劳资双方矛盾和冲突的产生，因此，对劳动双方关系加以规范和限制的制度就由此而来。这些制度大致包括国家所制定的法律法规、劳资双方根据协议所制定的规章制度以及社会公民所制定的对企业进行约束的规章制度 在西方社会历史中形成了一种所谓集体劳动关系，这是一种以工会为主体并且十分强调国家社会政策对劳动关系影响的劳动关系模式。在实际运用中，通常是以工会作为主体进行集体谈判、民主参与和三方机制等方式来调节劳资关系。但是这种调节方式有着天然的缺陷，工会是一种游离于企业之外的组织，在促进企业劳动双方关系和谐以及优化企业内部人员配置等方面很难有所作为。这时以资方为主导的人力资源管理就可以发挥其重要的作用 美国著名人力资源管理专家加里资发放指标以及员工所享受的福利等方面事务的部门；第二阶段是在与工会相互竞争和合作中强调对企业的保护；第三阶段是树立员工是企业竞争力提高的重要保障的理念。通过这三个阶段人事管理才真正的进入了所谓的人力资源管理阶段 目前，正处于劳动关系转型的我国，由于工会对政府以及企业有一定程度上的依赖关系使得以工会为主体的集体谈判的运行机制没有很好地发展起来，这样一来就约束了工会在劳动关系调整上的作用。国有企业工会较为健全但是独立性差，非公有制企业的工会尚不健全，这样的情况使得以工会为主体集体谈判机制难有作为，也使得工会未能充分地履行为员工争取其权益的职责 因此，在这种情况下可以有效地调节劳资双方紧张关系的人力资源管理就显得十分符合当前我国的需要。人力资源管理与以工会为主体集体谈判的调节劳动关系最大的不同是主导力量不同，人力资源管理的主导力量是企业家的态度，在不同国家也有不同的表现方式 我国的人力资源管理的理念及技术均来源于西方国家，美国的人力资源管理部门最重要的一个职位是劳工关系主管，可以看出他们将调整劳动关系作为人力资源管理的重要内容，这一点是十分值得借鉴的 二、和谐劳动关系是企业竞争力的基础条件 我国的人力资源管理尽管引进了先进的技术和理念，但是由于缺乏相应的劳动关系体制的压力，在实际操作中仍然采用低成本的方式进行，因此绝大多数企业仍然将人力资源管理仅仅停留在人事管理的第一阶段，即仅将其作为负责员工的聘用、解雇及员工福利等方面事务的部门。突出的表现为近年来职工工资总额在GDP中所占的平均比例是12%，而同时期美国的比例为50%左右，这样的低成本策略给我国企业带来的是短期盈利与长期的劳动关系不和谐，这势必会导致企业难以长期维持发展下去。这样的做法不仅对企业有消极的影响，而且对社会购买力、国民消费水平乃至于国家经济水平的提高都有很大的负面影响。由低成本策略所带来的劳动者的合法权益问题也日渐受到人们关注，由于企业管理不到位、设备不定期维修更新所带来的工伤事故频繁发生，劳动者很难享受到社会企业发展所带来经济利益，其工作成果与所得到的报酬相差巨大，这一切都是导致企业劳动关系不和谐的因素。在这种模式主导下企业人力资源管理只注重少数企业精英分子实行核心人才管理，不重视大多数员工的切实利益。这样的做法很难使为数众多的基础员工产生归属感和集体感，反而容易滋生劳资冲突。长期以往，劳动力市场的严重分层使得在同一领域或者是同一企业的不同的就业个人、群体收入差距急速拉大，最终导致了社会上的阶级严重分化以及造成社会的不