岗位胜任力素质模型的建立.pdf

!# 年$ 月 东南大学学报（哲学社会科学版） ’()* !+ 第% 卷第$ 期 !#$%’ ( )#*+,-* .%/0,$-/*1 （2+/’-3+1 %4 )5/’ )5/,%5,） ,-./ % 0-* $ 基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立 赵永乐，王 慧 （河海大学人力资源研究中心，江苏南京!$%1 ） ［摘 要］胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜 任力是潜在的、持久的个人特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 不同的岗位对人的胜任力素质要求不同，建立组织员工的岗位胜任力素质模型，对实行组织的能力与岗 位匹配有着重要的意义，对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。 ［关键词］人力资源管理；岗位；胜任力；素质；模型 ［中图分类号］ 2!3 ［文献标识码］4 ［文章编号］$+#$56$$7（!# ） $56!53 表了《测量胜任特征而不是智力》一文，对以往的智力和 一、岗位胜任力素质 能力倾向测验进行了批评，主张用胜任特征测试代替智 所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与 力和能力倾向测试。他将胜任力定义为：胜任力是指能 表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特 够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个 质、自我概念、知识及技能等方面。在国内，素质又被翻 人特征［$］。随后学者们又提出了许多胜任力的定义，但 是至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用 译成能力、胜任力、资质等，因此岗位素质模型也叫岗位 此概念时，主要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任 胜任力素质模型。岗位胜任力素质模型，是指将某一个 力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，胜任力 （类）岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。 是个体的潜在特征，它与一定工作或情境中的、效标参 构建良好的岗位胜任力素质模型，在于明确该岗位聘任 照的、有效或优异绩效有因果关系［! ］6 。比如C=):=D 认 人员时应考察候选者的哪些素质。管理界自 $%+ 年代 为，胜任力是个体的内在特征，这一内在特征同工作和 以来，一直着力于帮助企业寻找那些与员工个人素质相 情境中相关绩效之间存在某种程度的因果关系。这种 关的、且有助于企业提高其绩效的因素。直到$%#9 年， 特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的 心理学家麦克利兰（素质理论之父）认为，从第一手材料 胜任力。另一种观点则将胜任力看作是个体相关行为 直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征 的类别。此观点认为，胜任力是“保证一个人胜任工作 就是素质。之后，学术界定义素质为驱使人们产生工作 的，外显行为的维度”。2.=:E=D 指出：维度是指一类行 绩效