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A公司核心人才流失的对策分析 　　摘 要 随着知识经济的到来，核心人才作为企业的核心竞争力在激烈的市场竞争中被众多企业所争夺，A企业也出现了核心人才流失的现象。随着核心人才的大量流失，带给企业的不仅是各种各样的问题和难以估量的损失，同时还伴随着各种风险的产生。因此，研究防范核心人才流失风险对A企业保留核心人才、控制企业风险、保持企业的稳定经营有着重要的现实意义 关键词 人才流失 对策 一、研究背景 随着科技的进步和信息化进程的加快，知识与技术的竞争日益加剧，特别是知识与技术密集型的高新技术企业间的竞争更加白炽化，而这些知识和技术又通常由企业的核心人才所掌握和运用。因此，核心人才已成为各企业间新的竞争焦点，核心人才的流动也将影响企业的稳定与发展 A企业是致力于电力设备行业的一家民营高新技术企业，主要从事变配电自动化领域的研发生产、工程设计、系统集成及变配电工程总包业务，是一家集自主研发、生产、销售于一体的企业。企业总部现有员工300多人，中、高级以上职称者占员工总数的30%以上，78%以上拥有大专及以上学历，技术、营销及管理型人才占70%以上。作为高新技术的A企业目前正处在高速发展阶段，在宏观经济低迷的时期，企业能够随着外部环境的变化做出快速反应，快速调整了经营战略方向，搭乘国家政策快车，抓住时机，连年取得较好的盈利。目前A企业内部已有上市计划，但企业内部却在这种情况下出现了核心人员频繁外流的现象，严重影响了企业的稳定与发展。如何减少核心人才的流失、防范人才流失风险在A企业显得刻不容缓 二、核心人才流失现状 A企业的核心人才主要是指在企业关键岗位上工作了较长时间，具备了一定的管理经验与知识技能，能在某一方面独当一面，能够推进企业各项工作或能在技术、销售、管理等方面进行改革的人。他们大多是从事管理岗位或技术岗位主管级以上人员以及营销岗位、技术岗位的骨干员工。据2014年A企业统计数据显示，该企业的核心人员共计67人，占企业总人数的21.6%，他们中的大部分人员身居管理岗位，同时也是业务拓展或研发技术的带头人，他们掌握着企业80%左右的核心资源与技术，他们对企业的贡献比重占到80%左右 根据A企业人力资源部近3年的统计数据显示，自2011年至2014年A企业核心人才的主动流失率（核心人才主动流失率=年度内主动离职的核心人才数/同期内核心人才总人数）分别为19.05%、26.54%、32.24%。由于新进人员短期内难以到位或难以完全替代原有核心人才，企业已出现人才断层现象，同时伴随着核心人才的流失，企业内部员工心理也不同层面地受到了影响。团队骨干的离职致使部分员工出现怠工情绪，整体工作效率低下，企业领导已意识到核心人才快速流失问题的严重性，也采取过加薪等提高核心人才收入的措施，但没有得到预期的效果 三、核心人才流失的对策 （一）完善薪酬体系 完善薪酬体系主要从薪酬结构、激励、绩效考核三方面做起： （1）在薪酬结构方面，薪酬水平要保持外部具有竞争性，内部具有公平性。薪酬结构上应针对不同岗位序列、不同岗位价值而有所不同，同时提高绩效工资或者项目分红在薪酬结构中的比重，进一步激发激励的作用，还可以凭借实施期权的方式提高他们对工作的满意度，减少核心人才流失风险 （2）在激励方面，企业应提高及时性和多样性，激发核心员工更大的工作热情和工作积极性，对于技术族员工可以通过赋予更具有挑战性和重大意义的工作为其提供更广阔的成长空间，同时注重短期激励与长期激励相结合；对于管理族员工，可以通过晋升、扩大授权范围、持股激励等手段进行长期激励，建立竞争机制，加强对管理者的监督；对于营销族员工，调整原有绩效奖金发放时间来增强激励的作用。同时注意结合非物质性激励，适时了解他们的生活需求，如帮其解决户口、小孩入学等问题，打消他们的后顾之忧，使他们更忠诚于企业，降低因激励不当引发的核心人才流失风险 （3）在绩效考核方面，首先应当加强绩效目标的管理，设立具体、科学、合理、可量化的考核目标，同时增强绩效管理监控力度，在有效的绩效沟通基础上做出公平公正的评价，对于核心员工对企业做出的贡献要充分认可，对于核心员工在沟通中提出的困难与问题要尽量给与支持与帮助，这样才能真正全面地激发员工的工作热情和归属感，减少核心人才流失的可能 （二）帮助员工做好职业生涯规划，增强归属感 A企业可以将目前的论资排辈、单通道发展方式改为管理、技术双通道发展方式，员工可以根据本人自身条件、能力、兴趣选择不同的职业发展通道，同时企业还需帮助核心员工在不同的阶段设定不同的职业发展目标和职业发展计划，协助核心员工进行各种知识、技能的学习与开发，将企业的发展需要和核心员工的发展目标相结合，满足企业和个人各自发展的需要，达到企业与员工的